İş güvencesi

Bu yazıda 4773 no.lu yasa ile 1475 sayılı İş Kanununa eklenen ve 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren İş Güvencesi Kurumunun kapsamıyla ilgili hükümleri genel hatlarıyla ele alınacaktır. Sonraki sayılarda yayınlanacak yazılarda ise; fesih nedenleri, akdin feshinde usul, geçersiz feshin sonuçları, işçi temsilciliği ve toplu işten çıkarma konuları incelenecektir. Tüm bu konuları kavramsal bir çerçevede tartışmak bakımından ilk önce iş güvencesi kavramını tanımlamanın yararlı olacağı kanısındayız.

I- İŞ GÜVENCESİ

İş güvencesinin ne olduğunu netleştirebilmek için hizmet akdinin feshine karşı korunma ve
işçinin feshe karşı korunması kavramlarını da birlikte tartışmak gerekir[1].

Feshe karşı korunmayı[2] yürürlükteki bir hizmet akdinin her iki taraf açısından da sürekliliğini olabildiğince sağlamaya dönük önlemleri içeren, yani her iki tarafında fesih hakkını çeşitli biçimlerde sınırlayan ve sözleşme düzeninde istikrar sağlamayı amaçlayan bir kavram olarak tanımlayabiliriz. Feshe karşı korunmanın bir işlevi de tarafların feshin mağdur edici sonuçlarından daha az etkilenmesini sağlamaktır. Bu tanımlamaya uygun olarak Türk İş Hukukunda yer alan bir dizi kurum vardır. Diğer deyişle nasıl ki işçinin feshe karşı korunmasına ilişkin bir dizi düzenleme varsa işverenin de feshe karşı korunmasına ilişkin önlemeler mevcuttur[3].

İşveren bakımından bu düzenlemelerin temel nedenini sözleşme istikrarı ilkesinde aramak gerekse de günümüzde yeni nedenler ortaya çıkmaktadır. İşgücünün değişen yapısı ve çok yönlü vasıflara sahip işgücüne duyulan ihtiyacın her geçen gün artması, işveren bakımından da feshe karşı korunma ihtiyacını giderek önemli hale getirmektedir. “İstihdam etme
güvencesi” olarak adlandırılabilecek bu ihtiyaç, bugün hizmet akdi aracıyla bireysel iş hukuku çerçevesinde karşılanmaya çalışılmaktadır. Üst düzey yöneticiler ve eğitimli personelin istihdamı bakımından önem taşıyan istihdam etme güvencesi konusunda bir dizi sorunla yüz yüze gelen işveren tarafın bu konuda daha açık yasal düzenlemeler istemesi veya toplu iş sözleşmesi aracıyla çözümler aranması yakın gelecekte gündeme gelebilecek konulardır. Bu nedenle soruna bir de “hizmet akdinin, her iki taraf açısından da sürekliliğini sağlamaya dönük güvenceler oluşturmak” yönünden bakılırsa çağdaş iş hukukunun ihtiyacına uygun bir feshe karşı korunma anlayışı tartışılabilir. Yeni bir eğilim olarak işverenler ve belli işçi grupları bakımından feshe karşı korunma, çıkarların ortak olduğu bir alana dönüşmektedir.

İşçinin feshe karşı korunmasıise yürürlükteki bir hizmet akdinin, işverenin fesih hakkını sınırlayarak, devamlılığını olabildiğince sağlamaya ve fesih gerçekleştiğinde de işçi yönünden feshin mağdur edici sonuçlarını hafifletmeye yönelik önlemleri içermektedir[4]. Bunlar arasında hem işçiyi hem işvereni koruyan çift taraflı önlemler olabileceği gibi[5] sadece işçiyi koruyan örneğin kötü niyet tazminatı ve sendikal tazminat gibi tek taraflı önlemlerde olabilir[6].

Bunlara karşın yürürlükteki bir hizmet akdi bakımından iş güvencesi, işçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini koruması amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği diğer deyişle tek taraflı haklardan oluşan bir iş hukuku kurumudur. Dolayısıyla hizmet akdinin fesih hakkını sınırlayan önlemlerde eşitlik esası varsa(örneğin ihbar önelleri gibi) veya varolan bir önlem sadece feshin mağdur edici sonuçlarını hafifletmeye yönelik ise(örneğin tazminat gibi) bunlar birer pozitif iş güvencesi önlemi değildir. Bu önlemlerin amacı sözleşme istikrarını sağlamak ve sürpriz fesihlere karşı

tarafları korumaktır. Ancak sadece işverenin fesih hakkını sınırlayan, feshi zorlaştıran, belirli sürelerde veya belirli sebeplerle feshi yasaklayan ve geçersiz bir feshi baştan itibaren hükümsüz kılan pozitif bir önlemle karşı karşıya isek bu bir iş güvencesi önlemidir. İş güvencesi önlemlerinin amacı ise hizmet akdinin zayıf tarafı olan işçinin işini korumasıdır.
Bu yaklaşım çerçevesinde işçinin feshe karşı korunması ile iş güvencesi özdeş değildir[7]. Çünkü birincisi, işçinin feshe karşı korunması kapsamında ele alınan hükümlerin tamamı iş güvencesi önlemi değildir. Sadece bir bölümü iş güvencesi kuralıdır. İkincisi yürürlükte bir hizmet akdinin olmadığı hallerde de iş güvencesi önlemleri olabilir. Diğer deyişle bazen ortada korunması gereken (veya fesih konusu olmuş yada olacak) bir hizmet akdi olmamakla birlikte bir iş güvencesi önlemi olabilmektedir. Bunun tipik örnekleri akit yapma ve tekrar işe alma zorunluluklarıdır[8] Ayrıca hizmet akdi feshedilecek işçileri yeni işlere yerleştirmek için işverene getirilen sosyal plan yapma yükümlülüğü de bu kapsamda sayılabilir[9].

Dolayısıyla iş güvencesi kavramı; hem belirli sebeplerle fesih yasakları[10] ile belirli sürelerde geçici fesih yasaklarını[11] ve işe iadeyi, hem eski hizmet akdi ilişkisinin ihya edilmesini hem de hizmet akdi yapma ve tekrar işe alma zorunluluklarını içeren çok yönlü bir kavramdır. Yine iş güvencesi kavramı hizmet akdi feshedileceklere yeni iş sağlamak için işverenin idari kurumlarla ve işçi temsilcileriyle birlikte sosyal plan yapma ve uygulama yükümlülüğünü de kapsayan özelliktedir. Bunlardan yalnızca yürürlükteki bir hizmet akdi bakımından geçerli olan önlemler işçinin feshe karşı korunması kavramı içindedir. Diğerleri iş güvencesinin bir parçası olan istihdam edilme güvencesi alanındadır.
İş güvencesi elbette ki hizmet akdini fesih yasağı anlamına gelmez. Geçerli ve haklı sebepler
olmadan hizmet akdinin feshinin geçersiz sayılması anlamına gelir. Geçersiz feshin en etkili yaptırımı da işe iadedir. Fesih işleminden önce işverenin bilgi vermesini, fesih kararının bir denetime bağlanmasını veya izin şartı aranmasını öngören kurallar, işe iade önlemi gibi işçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan iş güvencesi kurallarıdır. Yine bu bağlamda değerlendirilebilecek bir başka kuralda fesih işlemine muhatap olacak işçiye verilmesi gereken savunma hakkıdır. Bu kurala göre savunma hakkı verilmeden yapılan bir fesih salt bu nedenle dahi geçersiz sayılabilir (158 sy. Söz m.7;İş K. yeni m.13/B-2.f.).

Bu açıklamalar ışığında;

Yürürlükteki bir hizmet akdine bağlı iş güvencesi önlemleri şöyle sıralanabilir :
1- işverenin fesih öncesi bilgi verme yükümlülüğü
2- işçinin savunma hakkı
3- fesih kararını idari denetime veya izine bağlayan kurallar
4- geçici fesih yasakları
5- belirli sebeplerle fesih yapma yasakları
6- fesih işlemini yargısal denetimden geçirme hakkı
7- feshin baştan itibaren hükümsüz sayılması kuralının bir sonucu olarak işe iade edilme hakkı

Hizmet akdi kurulmasına ilişkin iş güvencesi önlemleri ise şunlardır:
1- hizmet akdi feshedileceklere yeni iş sağlamak için sosyal plan yapma yükümlülüğü
2- kişinin belirli sebeplerle ayrıldığı eski işine dönme hakkı
3- belirli niteliklere sahip kişilerin yeni bir iş edinmesine olanak veren kurallar.

Hizmet akdine bağlı iş güvencesi önlemleri etkililik derecesine göre sınıflandırılabilir. Bu sınıflandırma içinde işe iade en etkili iş güvencesi önlemidir. İçinde işe iade kurumunun yer almadığı bir sistem eksik kalır ve etkili iş güvencesi sağlayamaz[12]. Mevcut sistemimiz içinde 15 Mart 2003′de yürürlüğe giren iş güvencesi hükümleri de dahil olmak üzere sendika işyeri

temsilcileri dışında (2821 sy. Sen. K. m.30) işe iade hakkını koşulsuz içeren iş güvencesine sahip bir işçi grubu yoktu[13]. Sendika temsilcilerinin koşulsuz işe iade güvencesi de bilindiği gibi 15 Mart 2003′de yürürlükten kalkmıştır. Bu tarihle birlikte iş hukuku sistemimize daha geniş işçi grupları için çeşitli iş güvencesi önlemleri getiren bir düzenleme girerken, aynı yasa ile tek etkili iş güvencesine sahip sendika temsilcilerinin koşulsuz işe iade hakkının kaldırılması ilginç bir çelişki olarak not edilmelidir.
II- İŞ GÜVENCESİNİN KAPSAMI
4773 sayılı Yasanın 2.maddesi ile 1475 sayılı İş Kanununa eklenen 13/A maddesinin 1.fıkrası, aynı yasanın 2821 sayılı Sendikalar Kanununun m.31/6.fıkrasını değiştiren 10.maddesi ve Basın İş Kanunu m. 6′ya ek yapan 12.maddesi iş güvencesinin kapsamına ilişkin hükümleri düzenlemektedir. Önce kapsamla ilgili hükümlere sonra da bu hükümlerin değerlendirmesine yer verilecektir.
A- KAPSAMA İLİŞKİN HÜKÜMLER

Kapsama ilişkin hükümler “her türlü fesih halinde” iş güvencesinden yararlananları görece dar tutarken “sendikal fesih hallerinde” iş güvencesinden yararlananları ise daha geniş tutmuştur.

1- Her Türlü Fesih Halinde İş Güvencesinin Kapsamı

Kapsam hükümlerini dört başlıkta toparlamak mümkündür:

a- Kişi Bakımından Kapsamı

İş güvencesinin kapsamına hizmet akdi ile çalışan bütün işçiler dahil değildir. Kural olarak

İş Kanunu kapsamında hizmet akdiyle çalışanlar iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkına sahiptir. Ayrıca 4773 sayılı Yasanın 12.maddesiyle Basın İş Kanunu madde 6′ya eklenen bir fıkra ile iş güvencesi hükümlerinin basın mesleğinde çalışanlara da kıyas yoluyla
uygulanacağı düzenlenmiştir. Ancak İş Kanunu Tasarısında bu hüküm olmadığı için tasarı bu haliyle yasalaşırsa basın mesleğinde çalışanlar kapsam dışında kalacaktır. Borçlar Kanununa
ve Deniz İş Kanununa tabi hizmet akdi ile çalışanlar mevcut yasada iş güvencesinin kapsamı dışında bırakılmıştır. Ayrıca iş güvencesinin kişi bakımından kapsamına işveren vekilleri girmemektedir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar (İş K. y. m. 13/A). Bununla birlikte tasarıda işveren vekili kavramı daha geniş tutulmuş işveren vekilinin yardımcıları ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan diğer işveren vekilleri de kapsam dışında bırakılmıştır (İş K. Tasarısı m.19).

b- Yer Bakımından Kapsamı

İş güvencesi hükümlerinin yer bakımından uygulama alanı sanayi , ticaret ve basın işlerinde en az on işçi, İş Kanunu kapsamına alınan tarım işlerinde ise en az 51 işçi çalıştıran
işyerleriyle sınırlanmıştır (İş K. y. m.6/III.bent, y. m. 13/A, y. m. 5/2.f. 2.bent). Ancak tasarıda tarım işleri yine İş Kanunu kapsamı dışına çıkarıldığından, tasarı bu haliyle yasalaşırsa tarım işleri işçi sayısına bağlı olmaksızın iş güvencesinin kapsamı dışında kalacaktır. Ayrıca mevcut yasadan farklı olarak tasarıda işçi sayısının nasıl hesap edileceğine ilişkin bir hükme yer verilmiştir. Buna göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınacaktır(İş K. Tasarısı m. 19/3.f.). Bu durumda bir işverenin aynı işkolunda bulunan işyerlerinde çalışan sayısı on veya daha fazla ise bu işyerlerinin tamamı her bir işyerinde kaç işçinin çalıştığına bakılmaksızın iş güvencesinin kapsamında olacaktır.

c- Hizmet Akdinin Süresi Bakımından Kapsamı

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için en az altı aylık işçilik kıdemine sahip olmak koşulu aranmaktadır. Kıdem süresi hesaplanırken işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilecektir(İş K. y. m. 13/A son fıkra).
d- Hizmet Akdinin Türü Bakımından Kapsamı

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışmak zorunludur (İş K. y. m. 13/A).

2- Sendikal Fesih Hallerinde İş Güvencesinin Kapsamı

Yasa koyucu sendikal fesih hallerine özgü olarak iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanını Sendikalar Kanunu kapsamında hizmet akdi ile on veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışan ve altı aylık kıdemi olan her işçiyi kapsayacak şekilde genişletmiştir (Sen. K. y. m. 31/6. f ). Buna göre sendikal nedenlerle fesih hallerinde ve sadece bu fesih halleriyle sınırlı olarak hizmet akdi feshedilen işçi İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamında olmasa dahi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Diğer deyişle Borçlar Kanunu ile Deniz İş Kanunu kapsamında hizmet akdine tabi çalışan işçiler ( tarım işinde 51′den az ama on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçilerde dahil), hizmet akitleri sendikal nedenlerle feshedilirse, İş Kanununun iş güvencesi hükümlerine göre korumadan yararlanabilecektir.

B- KAPSAM HÜKÜMLERİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
1- İlkeler

158 sayılı ILO Sözleşmesine göre getirilen güvenceler tüm ekonomik faaliyet alanlarına ve hizmet akdiyle çalışanlara uygulanmalıdır (158 sy Söz. m.2/1.bent).

Sözleşme bu kuralın istisnalarına da yer vermiştir:
- Belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanmasıyla ilgili hizmet akdi ile çalışanlar,
- süresi önceden ve makul olarak tayin edilmiş deneme süreli hizmet akdi ile çalışanlardan
deneme süresi içinde bulunanlar
- ve süreksiz hizmet akdi ile çalışanlar
iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında bırakılabilir (158 sy. Söz. m.2/2.bent).

Ancak iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli hizmet akdi yapılmasına karşı yeterli ve etkili önlemlerin alınması da zorunludur (158 sy. Söz. m.2/3.bent).
Bunların dışında sözleşme de iki istisna daha öngörülmüştür :
- Bunlardan birincisini; kendilerine en az 158 sy. Sözleşmedekiler kadar eşit güvenceler
sağlayan bir istihdam rejiminin kurallarına tabi olarak çalışanlar oluşturmaktadır.

- İkinci grupta ise istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü
veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda istihdam edilenlerden sınırlı bir
kategori yer almaktadır.

Bu iki istisna hükmünün uygulanabilmesi için bir danışma mekanizmasının oluşturulması veya yetkili bir makamın uygun bulması aranan koşullardandır (158 sy. Söz. m.2/4.ve 5.bent).
Ayrıca akit devletler sözleşmeyle ilgili yıllık raporlarında bu konudaki uygulama sonuçlarını ve istisnaları kaldırmak için ne tür öneriler geliştirdiklerini ILO’ya bildirmek zorundadır (158 sy. Söz. m.2/ 6.bent).

Bu düzenlemeler karşısında yasal hükümler değerlendirildiğinde çeşitli yönlerden 158 sy.lı Sözleşmeye aykırılıklar saptanabilmektedir.

2- Ekonomik Faaliyet Konuları

İş güvencesi hükümlerinin hizmet akdi ile çalışılan tüm ekonomik faaliyetleri ve işçi olarak çalışan geniş bir grubu kapsamına almaması çeşitli yönlerden eleştirilmektedir.[14]

Kapsam dışında bırakılan ekonomik faaliyet konuları arasında örneğin İş Kanunu kapsamı dışında olan deniz ve hava taşıma işleri ile elli veya elliden az işçi çalışan tarım işyerlerinde yapılan tarım işleri de vardır. . Belirtilen işlerin dışında Borçlar Kanunu kapsamına giren hizmet akdi ile çalışmaların yer aldığı tüm ekonomik faaliyetlerde yasanın kapsamı dışındadır. Tüm bu ekonomik faaliyetlerin niçin yasanın kapsamı dışında tutulduğuna ilişkin gerekçede bir açıklama yoktur. Tam aksine gerekçede bu durumu bir eksiklik olarak saptayan, zımni olarak 158′e aykırı olduğunu kabul eden ve bu aykırılığın giderilmesi gerektiğini vurgulayan açıklamalara yer verilmiştir. Genel gerekçede aynen şöyle denilmektedir: “…, İş Kanununda iş güvencesine yönelik olarak yapılan düzenlemelere paralel bir şekilde Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanununda ve tarım işlerinde çalışmalarla ilgili yeni

düzenlemeler gidilmesi 158 sayılı ILO Sözleşmesinin bir gereğidir[15]. Bildiğiniz gibi yasanın genel kurulda görüşülmesi sırasında verilen bir önerge ile (tahmin edileceği üzere parlamento
muhabirlerinin yoğun gayretiyle) yasaya bir madde eklenerek (m. 12) Basın İş Kanunu kapsamında çalışanlara iş güvencesi hükümlerinin kıyas yoluyla uygulanacağı kabul
edilmiştir. Ancak gerekçede sayılan diğer alanlar kapsam dışı kalmıştır. Her halde şimdiye kadar hiç bir yasal düzenlemenin eksik ve yetersiz olduğu kendi gerekçesinde yer almamıştı[16].

3- Sayısal Sınır

Yasanın kapsamına sadece İş Kanununa ve Basın İş Kanununa göre hizmet akdi ile çalışanların alınmasının yanı sıra bu kapsamda olanlardan da yalnızca on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanların yasadan yararlanması kapsamı iyice daraltmaktadır. Sayısal sınır tarım işleri bakımından 50 veya daha az işçi çalıştıran işyerlerini de kapsam dışında tutmaktadır. Her ne kadar bu sınırlamaların 158 sayılı Sözleşmenin m.2/5.bendine uygun olduğu ileri sürülebilse de[17] hatta bir çok Avrupa ülkesinde benzer sınırlamalara yer verildiği sabit olsa da[18] bu düzenlemelerin hem 158 sayılı Sözleşme, hem Türkiye’nin sosyo-ekonomik gerçekleri hem de Anayasa Mahkemesi kararları karşısında eleştirilecek yönleri bulunmaktadır.

Bir kere 158 sayılı Sözleşmedeki prosedür işletilmeden sayısal sınır konulmuştur. İkincisi, ancak “sınırlı bir işçi kategorisi” kapsam dışı tutulabilecekken kayıtlı sektör bakımından yaklaşık iki milyon işçi yasanın koruma hükmünden yararlanamayacaktır[19]. Bu sayının sınırlı bir işçi kategorisini oluşturmadığı açıktır.
Öte yandan işyeri bölme veya çalışan işçi sayısını yasal sınırın altında bildirme suretiyle yasanın koruma hükümlerinden kaçınma uygulanmasının 50′ye kadar işçi çalıştıran
işyerlerine yayılması halinde ve bir KOBİ ülkesi olma özelliğimiz dikkate alındığında kapsam dışında kalacak işçi sayısının çok yüksek rakamlara çıkabileceği rahatlıkla öngörülebilir. Sayısal sınır getiren her uygulamada örneğin “zorunlu tasarruf” uygulamasına karşı, işyeri
bölmenin veya işçi sayısını yasal sınırın altında bildirmenin yaygın bir uygulama olduğunu geçmiş deneyimler ortaya koymaktadır[20]. Yasa ülkemizdeki sosyo-ekonomik yapının bu özelliklerini ve geçmiş deneyimleri dikkate almamıştır. Bir uygulamanın salt Avrupa ülkelerinde bulunmasını, bizde olmasını haklı gösteren bir neden olarak ileri sürmek ülke gerçekleri ile bağdaşmamaktadır.

Anayasa Mahkemesi “zorunlu tasarruf kesintilerine” ilişkin verdiği kararda ondan az işçi çalıştıran işyerlerini kapsam dışında tutan hükmü iptal etmiştir[21]. İptal gerekçesi Anayasanın eşitlik ilkesini düzenleyen 10.maddesine aykırılıktır. Diğer deyişle çalışanların aynı hukuksal durumda olmalarına karşın farklı kurallara bağlı tutulmaları eşitlik ilkesine aykırı bulunmuştur. Benzer bir sayısal sınır iptali de Konut Edindirme Yardımı Yasası’na ilişkin yapılmıştır[22]. Bu iptal kararları karşısında Yasanın sayısal sınıra ilişkin hükümlerinin Anayasa Mahkemesi’ne itiraz yoluyla gitmesi halinde sonucun farklı olacağını düşünmek için şimdilik bir neden yoktur. Yasa koyucunun iptal riski içeren hükümlere yasada yer vermesini, Yüksek Mahkeme Kararlarının yasalaştırma çalışmalarında pek önemsenmediğinin de bir göstergesidir[23].

Sayısal sınırla ilgili değinilmesi gereken bir konu da çalışan sayısının saptanması sorunudur. Hangi tarihteki çalışan sayısının dikkate alınacağı konuyla ilgili ilk sorundur. Elbette bu konudaki ilke hizmet akdinin fesih tarihindeki çalışan işçi sayısının dikkate alınmasıdır. Burada önemli olan feshin hangi tarihte gerçekleştiğini saptamaktır[24].
Konuyla ilgili ikinci sorun, işçi sayısı saptanırken kimlerin hesaba katılacağıdır. Yasanın yaklaşımına göre fesih tarihinde işyerinde hizmet akdi ile çalıştırılan herkes hesaba katılacaktır. Yasanın “çalıştırılan” ifadesini kullanmasından fiili çalışma olgusunu dikkate aldığı sonucuna varılmamalıdır. Fesih tarihinde işyerinde fiilen çalışanların yanı sıra, ücretli
veya ücretsiz izinde bulunanlar, raporlu olanlar, işyeri ile ilgili işlerin takibi için geçici olarak başka yerlere gönderilenler de çalışan sayısına eklenecektir.

İşveren vekilinin çalışan sayısında hesaba katılmayacağına ilişkin yasada hüküm yoktur.
Bu nedenle kendisi korumadan yararlanmasa da çalışan sayısının saptanmasında işveren vekilinin de hesaba katılması gerekir[25].

Çalışan sayısının hesabında “işyerinde o işyerinin sahibi olan işverenin taraf olduğu bir hizmet akdi ile çalışanlar” dikkate alınacaktır. Örneğin aynı işyerinde çalışan alt işverenin işçileri[26] veya ödünç iş ilişkisi ile aynı işyerinde çalışan işçiler hesapta dikkate alınmayacaktır.
Bir diğer sorunda işverenin aynı işkolunda birden çok işyeri bulunması halinde çalışan sayısının nasıl hesaplanacağıdır. Yasanın bu haliyle her işyeri bağımsız olarak ele alınacaktır. Örneğin bir işverenin aynı işkolunda beş işyeri varsa ondan az kişi çalıştıran işyerleri kapsam dışında olacak on veya daha fazla işçi çalışan işyerleri kapsama girecektir. Hatta aynı işkolunda çok sayıda işyeri kurup her birinde ondan az işçi çalıştırarak tüm işyerlerini kapsam dışında tutmak olanaklı olacaktır. Uygulamada özellikle banka şubeleri bakımından da bir çok sorun çıkacaktır. Tüm bunları öngören Bilim Kurulu tasarıya bu sorunları ortadan kaldıracak “tüm işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının esas alınması” hükmünü koymuştur. Ancak tasarı yasalaşmazsa bu eksikliğin bir çok sorun yaratacağı açıktır.
4- Kıdem Süresi

İşçinin altı aylık kıdeminin “aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesi suretiyle hesaplanması” uygulamada sorun yaratacak çeşitli eksikler içermektedir. Bu hükmün 158 sayılı ILO Sözleşmesinin süreler bakımından getirdiği istisna
hükümlerine aykırı olması bir yana, işveren değişikliğini dikkate almayan niteliği başlı başına bir sorundur.

İşveren değişikliği BK. m. 320′de yasal dayanağını bulmakta ve uygulamada çeşitli biçimlerde ortaya çıkmaktadır. Örneğin işyerinin devri suretiyle işveren değişikliği o işyerinde çalışan işçilerin hizmet akitlerinin de devrini içerdiğinde işçilerin kıdeminde bir kesinti yaratmaz. Dolayısıyla altı aylık süre hesaplanırken devirden önceki ve sonraki sürelerin birleştirilmesi gerekir. Oysa yasal hükmün lafzı bu yoruma engel olacak şekildedir. İkinci bir işveren değişikliği biçimi işçinin hizmet akdinin başka bir işverene devredilmesi ve işçinin işyerini değiştirmesidir. Özellikle holding yapısına sahip işletmelerde bağlı şirketler arasında bu türdeki uygulamalara sıkça başvurulmaktadır. Bu durumda da işçinin hizmet akdi kesintisiz devam ettiğinden altı aylık kıdem, akit süresine göre belirlenmelidir. Mevcut hükme göre bu sonuca ulaşmak da zor gözükmektedir. Oysa bu hüküm her türlü işveren değişikliğini kapsayacak şekilde[27] ve “hizmet akdinin kesintisizliği ölçütü” esas alınarak düzenlenmeliydi.
Buna karşın, aynı işverenin bir veya değişik işyerleri ölçütü işkolu esasını dikkate almadığından, işçinin korumadan yararlanabilmesi için aynı işkolunda bulunan işyerlerinde çalışmış olması zorunluluğu yoktur. Diğer deyişle işçi, aynı işverenin değişik iş kollarında bulunan işyerlerinde çalışmış olsa da kıdem süresi bu işyerlerindeki çalışma süreleri birleştirilerek hesaplanmalıdır.

Bu noktada düşünülmesi gereken bir diğer olasılık işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışması halinde “hizmet akdinin kesintisiz olması” ölçütünün aranıp aranmayacağıdır.

Eğer işçinin diğer bir işyerine geçmesi işverenin sözleşmeden kaynaklanan bir yetkisinden veya işçinin kabulüne bağlı bir tasarrufundan doğmuşsa hizmet sürelerinin birleştirileceğine

kuşku yoktur. Bu olasılıkta hizmet akdinin sona ermiş olup olmadığının ve yeni bir hizmet akdi kurulup kurulmadığının sonuca bir etkisi yoktur.

Bunun dışındaki tüm olasılıklarda birleştirilecek süreler bakımından önceki feshin (ya da fesihlerin) niteliğine bakmak gerekecektir.

Bir kere işçi tarafından yapılmış bir fesih varsa bu fesihten önceki çalışma sürelerinin hesaba katılmaması gerekir. Çünkü yasanın iş güvencesi önlemleri işverenin feshine karşı koruma getirmektedir. Diğer deyişle işçi, nasıl ki kıdem süresi dolduktan sonra kendi yaptığı feshe ilişkin olarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaksa kıdem süresi dolmadan önce yaptığı fesihten önceki çalışma süresinin hesaba katılmasını isteyemez. Aynı şekilde altı aylık kıdemden sonra hizmet akdini fesheden işçi fesihten önceki sürelerin daha sonraki bir çalışma süresi ile birleştirilmesini isteyemez. Çünkü her halükarda işçinin feshi iş güvencesi korumasından vazgeçmek niteliğini taşır. Hukuka uygun olarak vazgeçilen bir hakkın daha sonra hangi seviyede olursa olsun ihyası olanaklı değildir.

İşveren tarafından yapılan fesihlerde ise işveren, feshi hangi nedenle yapmış olursa olsun, yapılacak araştırmada önceki fesih ya da fesihlerin geçerli bir nedene dayanmadığı saptanırsa bu fesih yada fesihlerden önceki çalışma süreleri altı aylık kıdemin hesabında dikkate alınmak durumundadır. Eğer işverenin feshi haklı nedene dayanıyorsa bu durumda önceki süreler hesaba katılmayacaktır. Çünkü hiç kimse kendi kusurundan kaynaklanan eylem veya işlem sonucu kendisine hukuksal avantajlar sağlayamaz.

5- Belirli Süreli Hizmet Akitleri Sorunu

Belirli süreli hizmet akitleriyle çalışanların iş güvencesinin kapsamı dışında tutulması 158 sayılı Sözleşmeye uygundur. Ancak sözleşmeye göre “koruyucu hükümlerden kaçınmak amacıyla belirli süreli hizmet akitleri yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması” akit devletlerin yükümlülüğüdür. Yasada bu tip güvence hükümlerine yer verilmemiştir. Bunun nedeni, “bilim komisyonunda benimsenen görüşe göre yüksek yargı organlarının
kararları[nın] uygulamadaki sorunları çözebilecek nitelikte”[28] görülmesidir. “Öğretinin de benimsediği yerleşik yargı kararlarına göre objektif (geçerli) bir neden bulunmadıkça
birbirini izleyen belirli süreli hizmet sözleşmelerinin yapılması, sözleşme yapma hakkının kötüye kullanılmasını oluşturur ve böyle bir durumda ayrı ayrı belirli süreli hizmet sözleşmeleri değil başlangıçtan itibaren tek bir belirsiz süreli hizmet sözleşmesi söz konusudur”[29]. Bazı kararlarda ise “hizmet sözleşmesinin belirli süreli olarak devamını gerektiren nedenler bulunmadıkça ilk yenilemede veya ikinci yenilemede belirsiz süreli

nitelik kazandığı hüküm altına alınmıştır[30]. Bu tip olasılıklarda iş güvencesi hükümleri devreye girebilecektir. Ancak ilgili yargı kararlarının sorunun çözümünde yeterli olmadığı bilinmektedir. Bu nedenle yasada konuyla ilgili açık hükümlerin bulunmaması bir eksikliktir. Bu eksiklik tasarıda getirilen hükümlerle giderilmeye çalışılmıştır (İş K. Tasarısı m. 12 ve 13)[31]. Fakat mevcut haliyle işin niteliği gereği olmadan belirli süreli hizmet akitleriyle çalıştırılanların yasal güvenceye sahip olmamaları ve yargıyla baş başa bırakılmaları yerinde olmamıştır.

Bu konudaki diğer bir sorun 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanuna göre belirli süreli hizmet akdi ile çalışmak zorunda kalan personelin durumudur. Gerek öğretide gerekse yargı kararlarında benimsenen görüş zincirleme yapılan bu sözleşmelerin yasadan kaynaklanan bir zorunluluğa dayandığı için belirsiz süreli sözleşmelere dönüşmeyeceği yolundadır[32]. Bu nedenle 625 sayılı Kanuna tabi belirli süreli hizmet akdi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalması olasılığı ortaya çıkmıştır. Bunun kabul edilmesi mümkün değildir. Yapılması gereken bu konuda ya bir istisna hükmünü yasaya koymak veya yargı kararlarıyla bu şekilde çalışanları iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmaktır.

6- Sendikal Nedenlerle Fesih Konusundaki Sorunlar

Bilindiği üzere Sendikalar Kanuna göre sadece hizmet akdi ile çalışanlar değil, nakliye ve neşir sözleşmeleri ile çalışanlarda işçi sayılmaktadır. Ayrıca adi ortaklıkta esas olarak emek

arzı suretiyle çalışarak ortak sıfatını taşıyanlar bu olanağın aynı durumda olan herkese fiilen açık olması kaydıyla işçi sayılır (Sen. K. m.2).

4773 sayılı Yasayla Sendikalar Kanununun 31. maddesinin 6.fıkrasında yapılan değişiklik ile sendikal nedenlerle yapılan fesihlerde 1475 sayılı Yasanın iş güvencesi hükümleri uygulanabilecektir. Bu hüküm her türlü fesih halinde iş güvencesinden yararlanacak işçi grubu dışında kalan işçileri de sendikal fesih halleriyle sınırlı olarak iş güvencesi kapsamına almaktadır. Ancak yollama yapan hüküm “sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde” ibaresini taşıdığı için Sendikalar Kanunu gereğince işçi sayılan
diğer çalışanları kapsam dışı tutmuştur. Örneğin nakliye sözleşmesine göre çalışan ve Sendikalar Kanunu bakımından işçi sayılan bir kimsenin sözleşmesi sendikal nedenlerle feshedilirse bu kişi eski sistemde olduğu gibi sadece sendikal tazminat talep edebilecek iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Oysa örneğin Borçlar Kanunu kapsamında hizmet akdi ile çalışan ve hizmet akdi sendikal nedenle feshedilen bir başkası (sadece bu fesih haliyle sınırlı olmak üzere) iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

Bu ayrımın geçerli bir gerekçesi olamaz. Sendikalar Kanunu bakımından hukuksal durumları aynı olan çalışanların iş güvencesi konusunda farklı kurallara tabi tutulması Anayasanın eşitlik ilkesine aykırıdır. Yasa koyucunun bu ayrımı farkında olarak yaptığı da kuşkuludur. Çünkü genel gerekçede de madde gerekçesinde de bu konuda bir açıklama yoktur. Bu nedenle yollama yapan hükümdeki “hizmet akdinin feshi” ibaresini, “Sendikalar Kanununa göre işçi sayılan her çalışanın sözleşmesinin feshi” anlamında geniş yorumlamak gerekmektedir[33].

4773 SAYILI YASA ÇERÇEVESİNDE

İŞYERİ TEMSİLCİLİĞİ VE TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA

Geçen yazımızda 4773 sayılı yasa ile getirilen iş güvencesi kurumunun kapsam hükümlerini incelemiştik. Bu yazıda ise yasanın işyeri temsilciliği ile toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerini ele almaktayız. İzleyen yazı veya yazılarda ise fesih nedenleri, akdin feshinde usul ve geçersiz feshin sonuçlarını düzenleyen hükümler tartışılacaktır.
III- İŞYERİ TEMSİLCİLİĞİ
A- İŞYERİ TEMSİLCİLİĞİ NEDİR

4773 sayılı yasayla getirilen işyeri temsilciliği esasen Türk İş hukukunda yeni bir kurum değildir. 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanununda da işçi temsilciliği vardı. Ancak bu düzenleme 1963 yılında kaldırılmıştır[34]. O tarihten bu güne kadar işyerlerinde sadece işyeri sendika temsilcilerine yer verilmiştir. Mevcut sistemimizde de sadece yetki almış sendikaların bulunduğu işyerlerinde sendika işyeri temsilciliği olduğundan, işyerlerinin büyük çoğunluğunda işçilerin doğrudan veya sendika aracılığıyla temsil edilmesi olanaklı olmamıştır. Ancak 15 Mart 2003′den itibaren tüm işyerlerinde işçilerin temsil edilmesi yasal bir dayanağa kavuşmaktadır. Diğer deyişle sendika temsilcilerinin bulunmadığı her işyerinde çalışanlara ilişkin hiç bir sayısal sınır aranmadan işçi temsilcisi veya temsilcilerinin bulunması 15 Mart 2003′den itibaren yasal zorunluluktur. 4773 sayılı yasanın geçici 13.maddesine göre artık sendika temsilcisi bulunmayan her işyerinde “seçilecek işçi temsilcileri görev yapacak”tır. Bu düzenlemeye göre eğer bir işyerinde herhangi bir sendika örgütlenip yetki alırsa ve yetkisine dayanarak sendika işyeri temsilcisi atarsa, o işyerinde seçilmiş işçi temsilcilerinin sıfatı ve görevi sona erer[35].

Yasa işyeri temsilciliğinin tanımını yapmamıştır. İşçi temsilcilerinin nasıl seçileceklerini düzenlememiştir. Görevlerinin ne olduğunu belirlememiştir. Sadece seçilecek işçi temsilcisinin sayısı bakımından sendikalar Kanunu 34.maddeye atıf yapmıştır. Bu nedenle işçi temsilciliğinin ne olduğu konusunda yasadan yola çıkarak bir tanım yapmak mümkün değildir. Ancak gerek 135 sayılı ILO işçi temsilcileri sözleşmesi gerekse 2821 sayılı Sendikalar Kanununda yer alan sendika işyeri temsilcileri dikkate alınarak bazı saptamalar yapılabilir. Bununla birlikte işçi temsilcileri ile sendika işyeri temsilcileri arasında farklar olduğunu belirtmek gerekir.

Birincisi işçi temsilcileri işyerinde çalışan tüm işçilerin temsilcisidir. Oysa sendika işyeri temsilcisi o sendikanın işyerindeki temsilcisidir. Ve ancak o işyerinde sendika üyesi olan işçiler bakımından girişimde bulunabilir.

İkincisi işçi temsilcileri işyerinde çalışan işçiler tarafından serbestçe seçilmek ve seçimle göreve gelmek zorundadır. Sendika işyeri temsilcileri ise yetkili sendika tarafından atama yapılarak göreve getirilir.

Nihayet sendika işyeri temsilcileri sendikanın talimatlarına göre hareket etmek zorundadır. İşçilerin veya sendika üyesi işçilerin istekleri sendikanın talimatından farklı ise bunu dikkate alamazlar. Oysa işçi temsilcileri sadece işyerinde çalışan işçilerin isteklerine göre davranırlar herhangi bir kurum veya kuruluştan talimat almazlar.

Bu özellikleri de dikkate alınarak işyeri temsilciliğini tanımlamak gerekirse; işyerinde çalışan işçilerin serbestçe seçerek göreve getirdiği işçi temsilcilerinden oluşan, sadece işçilerin isteklerine göre hareket eden, çalışma barışını korumak kaydıyla işçiler ile işverenler arasındaki diyalogu geliştirerek ortaya çıkan çekişmeleri ve işyerine ilişkin sorunları olanaklı olduğunca işyeri içinde çözmeye çalışan işyeri içi bir iş hukuku kurumu olarak ifade edilebilir.

Tüm bu yanlarıyla işyeri temsilciliği kurumunun taraflarca doğru kullanılması halinde işyerleri için yararlı olacağı söylenebilir.

B- İŞÇİ TEMSİLCİLERİ NASIL BELİRLENECEKTİR

Yasa, işçi temsilcilerinin “o işyerinde çalışan işçiler tarafından seçileceğini” hüküm altına almıştır. Seçilecek işçi temsilcisi sayısı da Sendikalar Kanunu 34.maddeye göre belirlenecektir. Buna göre işyerinde çalışan işçi sayısı;
50′ye kadar ise 1,
51 ile 100 arasında ise en çok 2,
101 ile 500 arasında ise en çok 3,
501 ile 1000 arasında ise en çok 4,
1001 ile 2000 arasında ise en çok 6,
2000′den fazla ise en çok 8 kişi işyeri temsilcisi seçilebilir. Birden çok işçi temsilcisinin seçildiği işyerlerinde bunlardan birisi baş temsilci olarak seçilebilir.

İşçi temsilcilerinin işyerinde çalışan işçiler arasından seçileceğine kuşku yoktur. Diğer deyişle dışardan herhangi bir kişi bir işyerinde işçi temsilcisi seçilemez. İşveren vekili sıfatını taşıyan çalışanların işçi temsilcisi olamayacağı işin doğası gereğidir. Buna göre bir işçi temsilcisi işyeri içindeki görev değişikliği nedeniyle işveren vekili sıfatını alırsa, işçi temsilciliği görevi kendiliğinden sona erer. İşçi temsilcisi olabilmek için işyerinde belli bir çalışma kıdemine sahip olmak veya belirli bir işçilik kıdemine sahip olmak yada belli bir yaşta olmak gibi koşullar yoktur. İşe daha yeni başlamış veya yasal çalışma yaşındaki küçük yaşta çalışan bir kişi de işçi temsilcisi olabilir.

Seçimin nasıl yapılacağına ilişkin yasada hüküm yoktur. Ancak seçimlere ilişkin genel ilkelerden bazılarının burada da geçerli olacağı açıktır. Buna göre öncelikle o işyerinde çalışan işçilerin bir seçim kurulu oluşturması ve seçimi bu kurulun yapması en doğru yaklaşımdır. Seçim kurulu; adayları kabul edecek, seçim gününü ve yerini belirleyecek, seçim günü itibariyle işyerinde çalışanları seçmen olarak listeleyecek, seçimin düzenli yapılmasını sağlayacak ve sonuçlarını ilan edecektir. Seçimin gizli oy açık sayımla yapılması genel ilkedir. Gizli oy ilke olduğu için seçimin yazılı oy kullanılarak yapılması gerekir. Ancak seçmenlerin tamamının açık oy ve işaret oyu ile seçimi yapmaya karar vermeleri de olanaklı olabilmelidir. Özellikle az sayıda işçinin çalıştığı işyerlerinde bu yöntem kullanılabilir. Seçimlerin mesai saatleri dışında ve işyerinde yapılması gerekir. Mesai saati dışında olmak kaydıyla işverenin, işyerinde seçim yapılmasına karşı çıkması olanaklı değildir. Ayrıca işi aksatmamak kaydıyla gerçekleştirilen seçim çalışmalarına da işveren karışamaz.

İşyeri işçi temsilcileri seçimlerinin yargı gözetiminde yapılması söz konusu değildir. Ancak yapılmış seçim sonuçlarının ve seçim sürecinin yargı denetimine tabi olduğu tartışmasızdır. Buna göre her hangi bir ihlal olduğunu iddia eden bir çalışan seçim sürecini ve sonuçlarını yargıya götürebilir. Seçimlerin iptalini isteyebilir. Görevli yargı yeri İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işyerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesidir[36]. Yargıya başvuru süresi ise örgütlenme mevzuatı gereği (dernekler, sendikalar, medeni kanun) bir aydır(MK. m. 83).

C- İŞÇİ TEMSİLCİLERİNİN GÖREVLERİ NELERDİR

İşçi temsilcilerinin görevlerinin ne olduğu yasada açıklıkla yer almamıştır. Ancak toplu işçi çıkarmayı düzenleyen yeni 24.maddede işçi temsilcilerine bazı haklar ve görevler getirilmiştir. Buna göre toplu işçi çıkarma kararı veren işveren bu durumu en az otuz gün önce işçi temsilcilerine bildirmek zorundadır. Demek ki işçi temsilcilerinin her şeyden önce toplu işçi çıkarmalarda işverenden bilgi edinme hakkı vardır. İkincisi bu bildirim üzerine işçi temsilcileri ile işveren arasında görüşmeler ve toplantılar yapılacaktır. Bu düzenlemede işçi temsilcilerinin toplu işçi çıkarmalar bakımından işverenin kendilerine danışılmasını isteme haklarını içermektedir. Bu durum aynı zamanda işçi temsilcilerine görevler de yüklemektedir. Yapılacak görüşmeler ve toplantılarda toplu işçi çıkarma kararının olumsuz sonuçlarının en aza indirilmesi için işçi temsilcileri de gayret göstermelidir. Bu düzenlemeleri işçi temsilcilerinin işyerinde düşük seviyeli yönetime katılma biçimleri olarak tanımlamak olanaklıdır.

Bunların dışında işçi temsilcilerinin görevlerinin ne olacağına ilişkin yasada hüküm yoktur. Ancak sendika işyeri temsilcilerinin görevlerine ilişkin Sendikalar Kanunu 35.maddesi hükümlerinin kıyasen işçi temsilcilerine de uygulanabileceği ileri sürülebilir. Buna göre işyeri işçi temsilcileri ile baş temsilci toplu işçi çıkarmalardaki görevlerinin yanı sıra “işyerine münhasır kalmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek ve şikayetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki işbirliği ve çalışma ahengi ile çalışma barışını devam ettirmek, işçilerin hak ve menfaatlerini gözetmek ve iş kanunlarında öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir.”

İşçi temsilcilerinin görev süresinin ne kadar olacağı da yasada yer almamıştır. Bu nedenle işçi temsilcilerinin hangi süre için seçileceklerine ve görev yapacaklarına onları seçmeye yetkili kişiler yani işyerinde çalışanlar karar verecektir. Eğer böyle bir süre kararlaştırılmamışsa, seçmenler kurulu işçi temsilcilerini seçtikleri yöntemle görevden alıncaya kadar işçi temsilcilerinin görevi sürecektir. İşyerlerinde, işçi temsilcilerinin görevlerini hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkan verecek uygun kolaylıkların sağlanması gerekir. Elbette bu kolayların sağlanması ilgili işyerinin etkin faaliyetini engellemeyecektir. Sağlanacak kolaylıklarda ise işyerinin ihtiyaçları, büyüklüğü ve olanakları göz önünde tutulur (135 sy. ILO söz. m. 2).

D- İŞÇİ TEMSİLCİLERİNİN GÜVENCESİ VAR MIDIR

İşçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday olmak nedeniyle bir işçinin hizmet akdi feshedilemez (m.13/A-b bendi). Diğer deyişle bu durumlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. Yani bu konuda mutlak fesih yasağı vardır. İşveren, hiç bir işçisini işçi temsilciliği yaptığı, yapmakta olduğu veya temsilciliğe aday olduğu için işten çıkaramaz. Çıkarırsa ne olur? Bu noktada diğer işçiler bakımından var olan yaptırımlardan farklı bir yaptırım yoktur. Yani işe iade, işe iadeyi işveren kabul etmezse altı aydan bir yıla kadar ücret tutarında tazminat ve en çok dört aya kadar çalışılmayan sürenin ücretini ödeme yükümlülüğü.

Bununla birlikte yargı kararlarıyla işçi, sadece temsilcilik faaliyeti nedeniyle işten çıkarılmışsa kararlaştırılacak tazminatın üst sınırdan yani bir yıllık ücret üzerinden uygulanması yoluna gidilebilir. Böylelikle bu tarz fesihlerin mali yaptırımı biraz daha ağırlaştırılmış olabilir. Bilindiği gibi sendika işyeri temsilcileri bakımından bu tazminatın miktarı en az bir yıllık ücrettir.

İşçi temsilcilerinin işyerleri, işveren tarafından rızaları olmaksızın değiştirilebilir mi ?
Buna ilişkin yasada açık bir hüküm yoktur. Ancak 4773 sayılı yasa ile değiştirilen Sendikalar Kanunu 30.maddesinin 2.fıkrası kıyasen uygulanırsa işyeri değişikliği için işçi temsilcilerinin rızasının alınması gerekecektir. Ayrıca Yargıtay’ın sendika işyeri temsilcilerine ilişkin yerleşik kararının işçi temsilcilerine uygulanmasıyla da bu sonuca ulaşılabilir.

Tüm bunların yanı sıra Türkiye tarafından da kabul edilmiş olan 135 sayılı “İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar” adlı ILO sözleşmesinin 1.maddesi gereği, yargı kararlarıyla işçi temsilcilerinin korunmasına ilişkin önlemler alınabilir[37].
IV- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
4773 sayılı yasa ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesinde yapılan değişiklik sonucu toplu işçi çıkarmalarda belirli bir usulün izlenmesi gerekecektir. Toplu işçi çıkarmalara özel bir usul öngörülmesinin nedeni, sosyal etki yaratan işverenin toplu fesih kararlarının; öncelikle gözden geçirilmesini sağlamak, fesihten kaçınmanın olanaklı olup olmadığını araştırmak, toplu feshin sonuçlarına karşı olanaklar ölçüsünde önlem almak ve feshin hedefi olacak işçi grubunu feshin sonuçlarına hazırlamaktır.

A- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KAVRAMI

Toplu işçi çıkarma, işverenin, bir işyerinde çalışan işçilerden sayısal veya oransal olarak saptanmış belirli bir bölümünün, işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu belirli bir süre içerisinde veya aynı anda topluca hizmet akitlerine son vermesi demektir. Demek ki toplu işçi çıkarmadan söz edebilmek için;
- işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan çıkarma nedenlerinin olması,
- çıkarılacak işçilerin işyerinde çalışanların belirli bir sayısına veya oranına ulaşması,
- nihayet çıkarma işleminin aynı anda topluca veya belirli bir süre içinde gerçekleşmesi
gerekmektedir.

B- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN KOŞULLARI

1- Çıkarma nedenleri

Toplu işçi çıkarmayı gerektirecek nedenlerin neler olduğu genel çizgileriyle yasada yer almıştır (m. 24/1.f.). Yasaya göre ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu işyerinde işçi azaltılması gereken hallerde toplu işçi çıkarma usulü uygulanır. Demek ki öncelikle saptanması gereken şey toplu işçi çıkarma nedenlerinin sadece ve sadece işyeri ile ilgili olacağıdır. İşçilerin kişiliğinden (yani davranışlarından ve yeterliliğinden-verimliliğinden-) kaynaklanan nedenlerle yapılan fesihler yasanın aradığı sayıda veya oranda olsa da ve yasanın aradığı sürede yapılsa da toplu işçi çıkarma usulü uygulanmayacaktır.

Çıkarma nedenlerinin uygulamada nasıl şekilleneceği hiç kuşku yok ki her somut olayda yargı kararlarıyla ve somut olayları analiz eden doktriner çalışmalarla belirlenecektir. Ancak gerek 4773 sayılı Yasanın gerekse Haziran 2002 tarihli İş Kanunu tasarısının gerekçesinde uygulama için bazı somut örneklere yer verilmiştir.

Gerekçelere göre “İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.

İşyerinin dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.

İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.”

Örneklendirilen veya benzer hallerden birinin bulunması durumunda işveren toplu işçi çıkarma hakkına sahip olur. Ancak bu hakkını kullanırken belirli bir usule uymak zorundadır.

2- Çıkarılacak işçi sayısı

İşyerinde toplu işçi çıkarma nedeni olmakla birlikte yasanın aradığı sayıda işçi çıkarılmazsa
toplu işçi çıkarma usulü uygulanmaz. Bunun için işverenin topluca veya bir ay içinde toplam en az on işçinin hizmet akdini feshetme kararı alması gerekir (m. 24/1f.). Diğer deyişle işveren işyerinden kaynaklanan nedenlerle her ay en fazla dokuz işçinin hizmet akdini feshetmeye karar verirse toplu işçi çıkarma usulüne uymak zorunda değildir.

İş Kanunu tasarısı çıkarılacak işçi sayısını, 4773 sayılı yasadan farklı düzenlemiştir. Tasarının 31.maddesine göre 19 kişiye kadar işçi çalışan işyerlerinde toplu işçi çıkarma usulü uygulanmayacaktır. Kanun da ise böyle bir istisna hükmü yoktur. Yine tasarıda işçi sayısı
20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin, 101 ile 300 arasında ise en az yüzde on oranında

işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılmıştır. Oysa kanunda işyeri büyüklüğü ne olursa olsun en az 10 işçinin çıkarılması toplu işçi çıkarma için yeterli görülmüştür.

Toplu işçi çıkarma usulünün uygulanıp uygulanmayacağı her işyeri için ayrı ayrı saptanmak gerekir. Yani bir işverenin aynı işkolunda bulunan işyerleri bir bütün olarak tek bir işyeri gibi ele alınamaz. Diğer deyişle aynı işkolunda birden çok işyerine sahip işveren, işyerinden kaynaklanan nedenlerle her işyerinden ayrı ayrı ondan az işçiyi bir ay içinde işten çıkarırsa bunların toplamı onu geçse dahi toplu işçi çıkarma usulüne uymak zorunda değildir.

3- Çıkarma süresi

Toplu işçi çıkarma usulü için işyerinden kaynaklanan nedenlerle en az on işçinin aynı anda veya bir ay içinde çıkarılmasına karar verilmek gerekir. Burada dikkat edilmesi gereken husus yasanın aradığı koşulun bir ay içinde işçileri işten çıkarmak değil işverenin bir ay içinde toplu işçi çıkarma kararını vermesidir. Yani işveren böyle bir karar verdiğinde bu işçileri hemen çıkaramayacaktır. Bunları çıkarabilmek için belirli bir usule göre davranacaktır. Aksi halde yasaya aykırı fesih yapmış olur. Buna göre işverenin toplu işçi çıkarma kararını uygulayabileceği bir aylık süre ancak toplu işçi çıkarma usulünde öngörülen süreler dolduktan sonra işlemeye başlayacaktır.

4- Çıkarma usulü

Toplu işçi çıkarma usulü 1475 sayılı İş Kanununun 4773 sayılı Yasayla değişik 24.maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre işverenin toplu işçi çıkarma kararını, çeşitli birimlere bildirme ve görüşme yapma yükümlülükleri vardır. Ayrıca fesih bildirimleri bireysel işçi çıkarmalarından farklı olarak otuz günlük bir munzam süreden sonra hüküm doğurur.

a- Bildirim yükümlülüğü

İşveren, toplu işçi çıkarma kararını en az otuz gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine veya işçi temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek zorundadır (m. 24/1.f.).

Bu bildirimde işçi çıkarmalarının sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ve işe son verme işlemlerinin ne kadarlık bir zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur (m. 24/2.f.).

Yasada sözü edilen “bölge müdürlüğü” ibaresini ilgili işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Bölge Müdürlüğü olarak anlamak gerekir. Türkiye İş Kurumu’na yapılacak bildirimler ise işyerinin bulunduğu yerdeki İş Kurumu Müdürlüğüne yapılmalıdır. Eğer işyerinde yetkili sendika ve bu sendikanın atadığı işyeri sendika temsilcileri varsa bildirim bu temsilcilere yapılacak aksi halde işçi temsilcilerine yapılacaktır.
İşyerinde işçi temsilcileri seçilmemişse, işverenin bildirim yapma yükümlülüğü olmamakla birlikte toplu işçi çıkarma kararını işyerinde işçilerin görebileceği şekilde ilan etmesi yasal düzenlemenin amacına uygun bir davranış olur. Bu ilanda en azından bu kararın görüşülmesi için işçilerin işçi temsilcileri seçmeleri çağrısında da bulunulabilir.

b- Görüşme yükümlülüğü

İşveren, bildirimi yaptıktan sonra işyerinde bulunan sendika veya işçi temsilcileri ile görüşmeler yapar. Bu görüşmelerde işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir
(m. 24/3.f.).

Eğer işyerinde yetkili sendika ve atadığı işyeri sendika temsilcileri yoksa işveren görüşmeleri seçilmiş işçi temsilcileri ile yapmak zorundadır. Ancak işçiler işçi temsilcisi de seçmemişlerse işverenin görüşme yükümlülüğünün kendiliğinden ortadan kalkacağını söylemek mümkün değildir. Çıkarma kararının bildirilmesi sırasında değindiğimiz gibi, işçi temsilcilerinin

olmadığı işyerlerinde işverenlerin yine de toplu işçi çıkarma kararlarını işyerlerinde ilan etmeleri düzenlemenin amacına uygun bir davranıştır. Bu ilanda işçilerin en azından çıkarma kararlarını görüşmek üzere temsilci seçmeleri çağrısı da yapılabilir. Böyle bir çağrı yapılsa da yapılmasa da işçiler toplu işçi çıkarma kararının bildirimini veya ilanını izleyen otuz gün içinde temsilcilerini seçerek işverenle görüşme yapabilir. İşveren otuz gün içinde olmak kaydıyla bu görüşme talebini kabul etmek zorundadır. Ancak otuz günlük sürenin geçmesinden sonra işverenin görüşme yükümlülüğü ortadan kalkar.

c- Fesih bildirimlerinin otuz gün sonra hüküm doğurması

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur(m. 24/4.f.).

Bu hükme göre işveren, derhal fesihlerde yani ihbar öneline ait ücretleri peşin vererek yapacağı fesihlerde ancak toplu işçi çıkarma kararını bölge müdürlüğüne bildirdikten otuz gün sonra fesih kararını uygulayabilir. İhbar öneli verilerek yapılacak fesihlerde ise ihbar önelleri ancak bu otuz günlük süre dolduktan sonra başlar.

İhbar önelleri farklı olan ve toplu işten çıkarılan işçilerin toplam sayı olarak önel farkı nedeniyle bir ay içinde on kişi sınırını aşmaması halinde toplu çıkarma usulüne uyulup uyulmayacağı da olası bir uygulama sorunudur. Örneğin 15 işçinin hizmet akitlerine ihbar öneli verilerek son verme kararı verilmiş olsun. Bunlardan 8′inin ihbar süresi 2 hafta, 7′sinin ise ihbar süresi 8 hafta olursa, hizmet akitlerinin sona erdikleri tarih itibariyle bir ay içinde
10 işçi işten çıkarılmış olmayacaktır. Oysa ihbar önellerine ait ücretleri peşin ödenerek hizmet akitlerinin feshedilmiş olması halinde 10 işçilik sınır aşılmış olacaktır. Aynı sayıda işçinin iki farklı tarzda çıkarılması halinde farklı hukuki sonuçların doğmaması için bir aylık sürenin, fesih bildirimlerinin yapıldığı tarihe göre tayin edilmesi en doğru çözümdür. Bu nedenle
ister derhal fesih yapılmış olsun isterse ihbar öneli verilmiş olsun fesih iradelerinin işçilere bildirildiği tarih itibariyle bir aylık süre belirlenecek ve buna göre en az on işçi şartı aranacaktır.

C- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜNÜN İSTİSNALARI
Yasaya göre belirli durumlara özgü toplu fesihlerde toplu işçi çıkarma usulü kısmen veya tamamen uygulanmayacaktır.

1- İşyerinin sürekli kapatılması
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür (m. 24/5.f.).

Dikkat edilirse işyerinin sürekli kapatılması halinde işverenin temsilcilerle görüşme yükümlülüğü yoktur. Ayrıca fesih bildirimlerinin hüküm doğurması için otuz günlük bir bekleme süresi de işyerinin sürekli kapatıldığı hallerde söz konusu değildir. Diğer deyişle işyerinin sürekli kapatılması hallerinde toplu görüşme usulü bildirim ve ilan yükümlülükleriyle sınırlı uygulanır.

Bu hükümde yer alan işyerinin kapatılması kavramı, işyerinin bütününün sürekli olarak kapatılması anlamında olduğu için işyerinin kısmen kapatılması, geçici kapatılması, belirli bir bölümünün veya biriminin tümden kapatılması ve benzeri haller bu kapsamda değildir.

2- Mevsim ve kampanya işleri
Yasa koyucu, mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanamayacağını, düzenlemiştir(m. 24/6.f.). Buna göre mevsim ve kampanya işlerinde işin niteliği gereği olmayan toplu işçi çıkarmalarında toplu işçi çıkarma usulü uygulanmak zorundadır.

D- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA HÜKÜMLERİNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI

Toplu işçi çıkarma usulüne aykırılığın sonuçları ikiye ayrılarak incelenebilir. Bunlardan birincisi çıkarma usulüne aykırılığın sonuçlarının ne olduğudur. İkincisi ise çıkarma nedenlerine aykırılığın sonuçları nelerdir.

1- Çıkarma usulüne aykırılığın sonuçları

a- Cezai Yaptırım
4773 sayılı yasa toplu işçi çıkarma usulüne aykırı davranışın cezai yaptırımına ilişkin yeni bir hüküm getirmemiştir. Sadece 1475 sayılı Yasada yer alan ve eski 24.maddenin yaptırımı olan cezai hükmü yeni 24.maddeye göre uyarlamıştır (4773 sy. Yasa m. 6). Yalnız bu uyarlama yapılırken “işten çıkarılan her işçi için” ibaresi de yasanın metninden çıkarıldığından para cezasının çıkarılan her bir işçi için ayrı ayrı uygulanması söz konusu olmayacaktır. Yasa koyucunun bunu farkında olarak yaptığını söylemek güçtür. Çünkü İş Kanunu tasarısında “her işçi ibaresi” vardır. Buna göre İş Kanunu’nun 98.maddesinin “B” bendi gereği toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırı hareket eden işveren veya işveren vekiline belirli bir miktar para cezası verilir. Para cezasının miktarı yasanın metninde 500.000-TL olarak yazılı olmakla birlikte, 4421 sayılı para cezalarına ilişkin değişiklik yapan kanun ile bu ceza miktarı 6.000.000-TL. ye çıkarılmıştır. Bu miktarın caydırıcı bir yaptırım olmadığı açıktır. İş Kanunu tasarısında ise para cezası miktarı her bir işçi için 300.000.000-TL. olarak düzenlenmiştir (İş K. Tas. m. 104). Para cezası yaptırımı toplu işçi çıkarma usulünün her hangi birine aykırılık halinde uygulanabilir. Ancak aynı toplu işçi çıkarma süreci içinde birden çok ihlal de olsa tek bir para cezasına hükmedilir.

b- Hukuki Yaptırım

Toplu işçi çıkarma usulüne aykırılığın hukuki yaptırımı ise tek bir halde söz konusudur. Eğer işveren fesih bildirimlerini otuz günlük süreyi beklemeden yaparsa, işçilere bu otuz günlük sürenin ücretini ödemekle yükümlü olur(m. 24/4.f.). Bunun dışında bildirim, ilan ve görüşme yapma yükümlülüklerine aykırılık hallerinde her hangi bir özel hukuki yaptırım getirilmiş değildir. Ancak işverenin toplu işçi çıkarma usulüne aykırı davranışları nedeniyle işçilerin somut bir zararı doğmuş ise ve bu zarar ile işverenin davranışı arasında bir illiyet bağı varsa elbette ki genel hükümlere göre hukuki yaptırım uygulanması yoluna gidilebilir.

2- Çıkarma nedenlerine aykırılığın sonuçları

Toplu işçi çıkarmanın gerçek nedenleri işyerinden kaynaklanan nedenler değilse diğer deyişle işveren iş güvencesinin koruyucu hükümlerinden kaçınmak için veya sendikal örgütlenmeyi engellemek için toplu işçi çıkarma usulünü uygularsa, işten çıkarılan işçiler iş güvencesi hükümlerine göre dava açabilirler(m. 24/7.f.).

YENİ İŞ KANUNU

HÜKÜMLERİNE GÖRE
İŞ GÜVENCESİ
Daha önceki yazılarımızda 4773 no.lu yasa ile İş Kanununa eklenen iş güvencesi kurumunun kapsamıyla ilgili hükümleri, yine bu yasa ile getirilen işyeri temsilciliği kurumu ve toplu işçi çıkarma konusu genel hatlarıyla incelenmiştir*. Bu yazıda fesih nedenleri ve sözleşmenin feshinde usul ele alınacaktır. İzleyen yazımızda ise fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları incelenecektir. Ancak bu arada 4857 sayılı yeni İş Kanunu yürürlüğe girdiğinden bu yazıda ve bir sonraki yazıda ele alınacak konular bakımından yeni yasa hükümleri incelenecektir. Yeni hükümler ile 4773 sayılı Yasada yer alan hükümler arasındaki farklılıklarda yeri geldikçe belirtilecektir.

V- FESİH NEDENLERİ
Önce 4773 sayılı yasa ile daha sonra da yürürlüğe giren 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile iş hukukuna, iş sözleşmesinin feshi için gerekçe olan “haklı neden” kavramının yanında, “geçerli neden” kavramı getirilmiştir (Süzek, s.610; Çelik, İş güvencesi, s.25;Ekonomi,Feshe karşı korunma, s.95; Güzel, s.30). Yasa, işverenin fesih hakkını sınırlarken, “geçerli neden” kavramını merkeze oturtmuştur. Diğer bir deyişle yasa, işverenin fesih hakkını, haklı nedenlerin olmadığı durumlarda, “geçerli bir neden oluşuncaya kadar” sınırlamaktadır. Haklı nedenlerin olmadığı durumlarda işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için zorunlu olan “geçerli neden” kavramının tanımının yapılması, iş hukuku uygulaması bakımından kaçınılmazdır. Bu tanım yapılırken, geçerli neden ile haklı neden arasındaki farkların ortaya konması da büyük önem taşımaktadır (Şahlanan, s. 256; Güzel, s.31.).

Bilindiği gibi bir fesih nedeninin İşK. m.25/II anlamında “haklı neden” sayılması halinde işçinin iş sözleşmesi ihbar süresi verilmeden ve tazminatsız feshedilir. Oysa “geçerli neden”in varlığı halinde süreli ve tazminatlı fesih söz konusu olur. Diğer deyişle geçerli nedene dayalı fesihlerde işçi bakımından feshin mağdur edici sonuçları daha hafiftir.

Bu nedenle öncelikle yasanın konuya yaklaşımını ortaya koyup daha sonra geçerli nedenin tanımını yapmak ve haklı nedenle arasındaki farkları belirlemeye çalışmak yerinde olacaktır.

Yasada , geçerli nedenin tanımı yapılmamıştır. Sadece geçerli nedenin hangi durumlardan kaynaklanabileceği belirtilmiştir. Buna göre geçerli nedenler işçiden ve işyerinden kaynaklanan nedenler olarak ikiye ayrılmıştır (İşK. m.18/1): “Otuz (4773′de on) veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini* fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

1- İŞÇİDEN KAYNAKLANAN GEÇERLİ NEDENLER

İşçiden kaynaklanan geçerli nedenler “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından” doğabilir.

a- İşçinin Davranışlarından Doğan Geçerli Nedenler

Yasanın gerekçesine göre; “işçinin davranışından doğan sebepler : İşK. m. 25′de belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir ” (Toprak iş- çalışma hayatımız, s. 237-238 ). Dikkat edilirse gerekçede yapılan ayrıma göre, geçerli nedenler haklı nedenler kadar ağır olmamakla birlikte işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen özellikte ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek niteliktedir. “Bunlara örnek olarak işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışmak; arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir” (Toprak iş-çalışma hayatımız, s. 238).

Gerekçede verilen örneklere dikkat edilirse, bazılarının İşK. m.25/II. de belirtilen haklı nedenler kapsamında yer alacağı rahatlıkla saptanabilir. Örneğin “işverene zarar vermek, arkadaşlarını işveren karşı kışkırtmak” gibi haller, tipik “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan” (İşK. m. 25/II-e) kabul edilebilir. Eğer işverene verilen zarar işçinin otuz (eski kanunda on) günlük ücretinin tutarından fazla ise bu da bir haklı neden halidir(İşK. m. 25/II-ı).

Bunun için haklı neden geçerli neden ayrımını yaparken örneklerden değil ölçütlerden yola çıkmak gerekir. Örneğin işverene verilen zarar bakımından ölçüt “otuz günlük ücret tutarı” olacaktır. Eğer verilen zarar otuz günlük ücret tutarından az ise bu davranış geçerli bir neden sayılacak, otuz gün veya daha fazla ise haklı neden kabul edilecektir. Yine işçinin işini uyarılara rağmen hiç yapmaması haklı neden olur iken(İşK. m. 25/II-h), eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli neden olacaktır (Benzer yaklaşım, Çelik, İş güvencesi, s.28).

Önemle vurgulanmalıdır ki “işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler”, ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa, geçerli sebep sayılmaz” (Toprak iş-çalışma hayatımız, s. 238).
b- İşçinin Yetersizliğinden Doğan Geçerli Nedenler

İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. Ancak performans gözlemi ile verimlilik ölçümünün nasıl yapılacağı hangi ölçütlere göre değerlendirileceği büyük önem taşımaktadır. Bu konularda özellikle işletmelerdeki insan kaynakları ve personel yönetimlerine büyük görevler düşmektedir. Çünkü şimdiye kadar “işletme içi kavramlar olan performans ve verimlilik kavramları artık işletme dışında savunulması gereken, yargılama sürecinde tartışılması gereken kavramlara dönüşmüştür” (Ekmekçi, Yargının durumu, s.101).

Yasanın gerekçesine göre “işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma; işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı, … gibi hallerdir” (Toprak iş-çalışma hayatımız, s. 237 ).

İşçinin davranışından doğan nedenlerde olduğu gibi, işçinin yetersizliğinden doğan nedenlerin de geçerli neden sayılabilmesi için işyerinde olumsuzluklara yol açması, aranması gereken bir koşuldur (Toprak iş-çalışma hayatımız, s. 238).

2- İŞYERİNDEN KAYNAKLANAN GEÇERLİ NEDENLER

İşyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerin neler olduğu genel çizgileriyle yasada yer almıştır (m. 13/A). Yasaya göre bunlar; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gereklerinden doğan nedenlerdir.

Yasanın gerekçesine göre “İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.

İşyerinin dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.

İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin
kaldırılması, gibi sebepler olabilir” (Toprak iş-çalışma hayatımız, s. 238 ). Yine işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olmak, yasanın gerekçesinde sayılan geçerli nedenlerden biridir (Toprak iş-çalışma hayatımız, s. 237 ).

3- GEÇERLİ NEDEN SAYILMAYACAK HALLER

Yasada belli durumların hiçbir koşulda geçerli neden olarak kabul edilmeyeceği düzenlenmiştir (m. 18/f.3) . Altı bent halinde sayılan bu hususlardan herhangi birine dayalı bir fesih yapıldığında, başka hiçbir koşul aranmaksızın yapılan feshin geçersiz olduğu sonucuna varılır.

Bu hususların yasada yer almasının amacı , işçinin sahip olduğu bazı temel hak ve özgürlükleri, bağımlı çalıştığı için kullanmasına engel olacak işveren davranışlarını önlemektir. Nitekim yasanın gerekçesinde de “iş mevzuatı ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlükler hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacaklardır” denmek suretiyle bu amaç vurgulanmıştır (Toprak iş-çalışma hayatımız, s. 239 ). Bu hükümler ile esas olarak, pozitif sendika özgürlüğü, temsilci olma hakkı, ayrımcılık yasağı, şikayet hakkı, hamilelik ve doğuma bağlı haklar ile hastalık dönemlerinde korunma hakkının, iş sözleşmesi bakımından güvenceleri oluşturulmaya çalışılmıştır (Bu tip hükümlerin yasada yer almasını yararlı bulan yaklaşımı için bak., Ekonomi, Feshe karşı korunma, s.97).

Buna göre fesih için geçerli sebep oluşturmayacak haller şöyle sıralanmıştır (m.18/3.f.) :
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
- İşyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday olmak,
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş, enik veya sosyal köken,
- 70.madde uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
- Hastalık veya kaza nedeniyle 17. maddenin (I) numaralı bendinin (b) fıkrasında öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devam etmemek.

4- FESİH NEDENLERİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ

Yasanın düzenlemesi ve gerekçesi birlikte ele alındığında fesih nedenleri bakımından açıklığa kavuşturulması gereken bazı noktalar ortaya çıkmaktadır. Bunlardan başlıcaları; haklı neden-geçerli neden ayrımı, performans ve verimlilik ölçütleri, işyerinden kaynaklanan nedenlerin saptanmasında kullanılacak ölçütlerdir.

a- Geçerli Neden – Haklı Neden Ayrımı

Fesih nedeninin niteliğini saptamak için geçerli neden-haklı neden arasındaki ayrımı şüpheye yer bırakmayacak şekilde tanımlamak uygulamada bir çok sorunu çözebilir. Ancak yasada bu ayrım net olarak ortaya konmamıştır. Bununla birlikte gerek yasanın gerekçesinde gerekse öğretide bu ayrımı netleştirmeye yardımcı olacak ölçütler geliştirilmeye çalışılmıştır (Ekmekçi, Yargının durumu, s.103-104; Güzel, s.30-31; Şahlanan, s.256-257; Ekonomi, Feshe karşı korunma s.95-96) . Bunlardan yola çıkarak bazı ölçütleri formüle etmek olanaklı olabilir :

- İşçinin davranışından doğan gerek haklı nedenler gerekse geçerli nedenler her zaman kusura dayalı eylemler olmalıdır (Ekmekçi, Yargının durumu, s.104). Bununla birlikte kusurun ağırlığına göre haklı neden geçerli neden ayrımı yapılmalıdır. Buna göre ağır ve ciddi kusur içeren davranışlar haklı nedenleri ortaya çıkarken, hafif kusurlu fakat hoş görülemeyen davranışlar geçerli nedenleri oluşturacaktır. Bu durumda objektif olarak makul karşılanabilir hafif kusurlu davranışlar fesih için geçerli neden sayılmamalıdır. Örneğin alışkanlık haline gelmemiş ve süreklilik arz etmeyen gecikmeler fesih için yeterli olmayan kusurlu eylem kabul edilebilecekken, alışkanlık haline gelmiş işe geç kalma eylemi geçerli neden sayılabilecektir. Bu çözüm tarzı yasanın amacına da uygundur. Çünkü iş güvencesi hükümleri ile gözetilen yarar feshin son çare olarak kullanılmasını sağlayarak işçinin işini korumasıdır (Çelik, İş güvencesi. s.28).

- İşçinin davranışından kaynaklanan haklı nedenler her zaman ve her durumda iş ilişkisi, işveren ve işyeri ile ilgili nedenler olmalıdır. Başka bir anlatımla işçinin ağır ve ciddi kusurlu eylemi iş ilişkisini veya işvereni ya da işyerini hedefleyen bir nitelik taşımalıdır. Buna karşılık işçinin davranışından kaynaklanan geçerli nedenin böyle bir koşul taşıması zorunlu değildir. Bununla birlikte işçinin her kusurlu eylemi de geçerli neden sayılamaz. Bunun için kusurlu eylemin işyerinde olumsuzluklara yol açıp açmadığı araştırılacaktır. Kusurlu davranış işyeri ile ilgili olsun ya da olmasın, eğer iş ilişkisinde belirgin bir olumsuzluğa yol açıyorsa geçerli neden sayılacaktır * (Ekmekçi, Yargının durumu, s.104; Çelik, İş güvencesi s.26; Güzel, s.32-33, Karşılaştırmalı hukuk için bak. Alpagut, s.90-93.).

- Bunların yanında geçerli neden-haklı neden ayrımında yasada haklı neden sayılan hallerden (m. 25) kusura dayalı olanların ağırlığında olmayan benzer kusurlu eylemler, geçerli neden olarak kabul edilebilir. Bu ölçüte örnek olarak aşağıdaki haller verilebilir:

· Sağlık sebepleri bakımından “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmediği” ancak ardı ardına iki iş günü ve ayda en fazla beş iş günü sürdüğü durumlarda geçerli nedenden söz edilebilir.

· İş sözleşmesi yapılırken işçinin işvereni yanıltması esaslı noktalarda
olmamakla beraber kurulan iş ilişkisinde yine de olumsuzluk yaratıyorsa geçerli neden sayılabilir. Örneğin çok iyi derecede yabancı dil bildiğini
söyleyerek işe giren işçinin, söylediği düzeyde bilgili olmadığı ancak orta derecede yabancı dil bildiği anlaşılırsa ve bu durum yabancı dil gerektiren işlerde gecikmeye, zaman ve emek kaybına neden olursa, bu tarz bir yanıltma geçerli neden sayılabilir. Fakat hiç yabancı dil bilmediği veya işin gerektirdiği düzeyin tamamen altında bildiği anlaşılırsa bu tarz yanıltma esaslı nitelikte olacağından haklı neden sayılmalıdır. Bununla birlikte yabancı dilin kullanılmayacağı bir işle görevlendirilen işçinin, yabancı dil bildiği şeklindeki yanıltıcı davranışı, iş ilişkisini olumsuz etkilemediği için fesih nedeni olmamalıdır.

· Yine işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işçi, işverenin yakını olan veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunursa, bu kişilere asılsız ihbar ve isnatlar yaparsa özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmelerde bu durum geçerli bir neden sayılabilir.

· İşçinin, işyerinde yedi gün veya daha az hapis gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi de geçerli neden sayılabilir.

· Ayrıca, işçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde
süreklilik gösteren bir biçimde eksik, kötü ve yetersiz yapması geçerli neden kabul edilebilir.

· Yine işçinin, kusuru ile işverene otuz günlük ücreti tutarından daha az olan maddi zarar vermesi, eğer zararın değeri pek hafif değilse ve tekrarlanma riski taşıyorsa geçerli neden sayılabilir.

- Nihayet Alman Hukukunda kullanılan bir ölçüt olarak; kusurlu bir eylem, iş sözleşmesinin feshini sosyal açıdan geçerli kılabilecek bir sonuç doğuruyorsa (Preis, s.32-35) geçerli neden olarak kabul edilmelidir. Bu ölçüte göre fesih yaptırımı ile kusurlu eylem arasında ortalama toplumsal bakış açısı içinde bir dengenin olduğu kabul edilebiliyorsa, yani fesih işlemi, kusurlu eyleme bağlanacak en adil sonuç olarak görülüyorsa, geçerli nedenin varolduğundan kuşku duymamak gerekir.

Bu açıklamalar ışığında işçinin davranışlarından doğan geçerli neden kavramını; haklı neden sayılacak düzeyde ağır ve ciddi kusur içermeyen bununla birlikte iş ilişkisinin devamını önleyecek derecede olumsuzluk yaratan kusurlu eylemlerden oluşan ve iş sözleşmesinin feshini sosyal açıdan geçerli kılan haller olarak tanımlayabiliriz.

Bununla birlikte işçinin yetersizliğinden doğan geçerli neden için kusur koşulunun zorunlu olmadığını, işçi kusursuz olsa dahi “iş yapma borcunu yerine getirme yetenek ve kapasitesindeki yetersizliğin” (Güzel, s. 32; Ekmekçi, Yargının durumu, s.102) geçerli bir fesih nedeni sayılabileceğini vurgulamak gerekir. Özellikle işçinin kusuruna dayanmayan ve İşK. m. 25/I-b kapsamında da yer almayan hastalık hallerinin iş ilişkisini olumsuz etkilemesi koşuluyla bu bağlamda geçerli neden sayılabileceğini belirtmek gerekir. Ayrıca performans ve verimlilik düşüklüğü kusura dayalı olmasa da belli koşullarda geçerli neden kabul edilebilir.

b- Performans ve Verimlilik Ölçütleri

İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir. Ancak performans düzeyi esas olarak işçiye bağlı olduğu halde verimlilik düzeyi tek başına işçinin belirlediği bir sonuç değildir. Diğer deyişle verimlilikte işverenin iş organizasyonu da işçi kadar etkilidir. İşçinin performansı yüksek olsa da eğer bu performansa uygun verimlilik sağlayacak çalışma koşulları, makine donanımı, teknoloji kullanımı, işçinin doğru işte çalıştırılması gibi faktörler olumsuz ise verimlilik düşük olacaktır. Bu nedenle performans ve verimliliğin tek başına işçiye dayalı ölçümlemesi her zaman adil sonuçlar vermez.

Performans ve verimlilik ölçümlemesinde objektif sonuçlara ulaşabilmek için ilk adımda emek dışı tüm çalışma ve üretim koşullarının bir ve aynı olduğu varsayımına dayanılır. Ölçümlemede iki yöntem kullanılabilir. Birincisi tekil işçinin, iş süreci eşit zaman dilimlerine ayrılarak, dilimler arası karşılaştırma yapılabilir. İkincisi bir ve aynı çalışma koşullarında yer alan işçiler arasında karşılaştırma yapılabilir. Bu yöntemler kullanılırken niteliği gereği karşılaştırılması mümkün olmayan durumları ayıklamak veya her durumu kendi içinde karşılaştırmak gerekir. Örneğin gece çalışması ile gündüz çalışmasını, emek yoğun çalışma ile teknoloji yoğun çalışmayı, emek türünün önemli olduğu işlerde kadın emeği ile erkek emeğini, deneyimli işçi ile deneyimsiz işçi emeğini, çocuk-genç emeği ile yetişkin-yaşlı emeğini aynı iş ve meslekle ilgili olsa dahi birbirleriyle değil kendi içlerinde karşılaştırmak gerekir. Eğer emek dışı koşullar dikkate alınmadan saptanan sonuçlar işçinin yetersizliğini ortaya koyuyorsa, bu sonucun işçiye bağlı olduğunu belirgin bir şekilde ortaya çıkarabilmek için ikinci adımda işveren faktörünün işçinin verimliliği üzerindeki etkisi belirlenmelidir.

Hangi yöntemle saptanırsa saptansın işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için çeşitli ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Bu bağlamda örnek olarak şunlar üzerinde durulabilir:

- Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır (Ekmekçi, Yargının durumu, s.101).O işyerinde aynı işi yapan ikinci bir çalışanın olmaması halinde benzer koşullara en fazla sahip olan aynı işkolundaki başka bir işyerinin aynı işi yapan çalışanına ilişkin performans ve verimlilik sonuçları, karşılaştırma için ihtiyatlı olarak kullanılabilir.

- Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. İnsan bünyesini zorlayacak yüksek standartlar ölçümlemeye esas olamaz. Benzer çalışma koşullarına sahip aynı sektördeki işyerlerinin performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olma ölçütünü sınamak bakımından karşılaştırılabilir.

- İşyerlerinde iş ve sosyal güvenlik mevzuatının hükümlerine aykırı uygulamalar, başka hiçbir koşul aramadan kullanılan performans ve verimlilik standartlarını geçersiz kılabilir. Örneğin, ara dinlemesinin, öğle yemeği arasının, hafta tatilinin yasaya uygun verilmemesi, yasanın belirlediği sınırlar üzerinde fazla çalışma yaptırılması, gerekli iş güvenliği önlemleri alınmadan veya yetersiz önlemlerle çalışma yaptırılması ve benzeri hallerde işçinin yetersizliğinden doğan fesih nedenlerinden söz edilemez.

- Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.

- Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

- İşçinin, deneme süresi de dahil altı aylık bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu altı aylık süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani altı aylık bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını kanıtlamalıdır.

VI- SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL
Yasanın 19. maddesi Sözleşmenin feshinde işverenin uyması gereken kuralları hüküm altına almıştır. Yasa hükümleri şöyledir : “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” “Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Yasal hükümlerin öngördüğü kurallar; yazılılık, sebep gösterme, savunma hakkı olarak üç başlıkta toparlanabilir.
1- FESHİN YAZILI YAPILMASI KURALI

Fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorunluluğu, işverenin fesih işleminin biçimsel geçerliliğini belirleyecek hukuki bir etkiye sahiptir. İşverenin fesih işlemlerinin yazılı olmaması halinde, salt bu nedenle dahi yapılan fesih geçersiz sayılacaktır. Başka bir anlatımla fesih işleminin yazılı olması kuralı önce 4773 sayılı yasa ile sonra da 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile geçerlilik koşulu haline getirilmiştir. Bilindiği gibi 1475 sayılı eski İş K. m.7 bildirimlerin yazılı ve imza karşılığında olması gerektiği hükmünü taşımaktaydı. Yeni Kanunun 109. maddesi de aynı hükme yer vermiştir : “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.”

Ancak buradaki yazılılık koşulu, uygulamada bildirim konusu işlemin geçerlilik koşulu olarak kabul edilmemektedir (Çelik, İş güvencesi, s. 37-38; aynı yerde atıf yapılan Yargıtay kararları ). Yapılan işlemi, kanıtlama araçlarından biri olarak görülmektedir. Bildirimler yazılı yapılmasa da bildirim konusu işlem başka yollarla kanıtlanırsa geçerlidir. Bu hüküm genel bir hüküm olup İş Kanunu kapsamında ilgiliye yapılması gereken tüm bildirimleri kapsamaktadır. Bu nedenle 109. madde de yer alan düzenlemedeki yazılılık kuralını eskiden olduğu gibi bir kanıt aracı olarak kabul etmek isabetli bir yaklaşımdır.Aksi halde yani tüm bildirimlerde yazılılık kuralını geçerlilik koşulu olarak kabul etmek iş ilişkisinde önemli sorunlara yol açabilir.

Fakat iş ilişkisini sona erdiren ve son çare olarak kullanılması gereken fesih işleminde ve sadece bu işlemle sınırlı olarak yazılılık kuralına geçerlilik koşulu niteliği vermek yasanın amacına ve Sözleşmenin feshindeki usul için öngörülen diğer kurallara tümüyle uyumludur. Çünkü, eğer yazılılık kuralı geçerlilik koşulu olmazsa fesih sebebinin açık ve kesin olarak gösterilme yükümlülüğünün yerine getirilmesinde ve işçinin savunma konusunun belirlenmesinde bir çok sorun çıkacaktır (Aynı yaklaşım, Çelik, İş güvencesi s.38).

Yazılılık kuralının sadece İş K. m.17 ve 18 hükümlerine dayalı fesihler için geçerlilik koşulu olarak düzenlenip düzenlenmediği üzerinde durulması gereken bir sorundur. Diğer deyişle işverenin 25.maddeye göre yapacağı fesihlerde yazılılık kuralı geçerlilik koşulu sayılacak mıdır yoksa bu tür fesihler İş K. m. 109′amı bağlı olacaktır.

Bu konuda sorunun çözümüne katkıda bulunacak 4773 sayılı Yasanın m. 17/IV bendindeki düzenleme ile 4857 sayılı yeni İş Kanununun m. 25/son fıkrasındaki düzenleme farklılık taşıdığından farklı sonuçlara ulaşmak mümkündür:

4773 sayılı Yasa Bakımından Sorunun Çözümü

Denebilir ki, m. 13/B özel bir hüküm getirerek m. 13/A fesihlerini özel bir şekle bağlamıştır. Yasa koyucu m. 7′de yer alan yazılılık kuralını yeterli görseydi, m. 13/B’de aynı nitelikte bir kurala yer vermezdi. Demek ki her iki yazılılık kuralı nitelik bakımından farklıdır. Madde 13/B’de yer alan kural özel bir hüküm olduğu için uygulama alanı da sadece 13/A fesihleriyle sınırlıdır.

Bu yaklaşım 13/B’de özel bir yazılılık kuralı getirildiği saptaması ile doğru kabul edilmelidir. Ancak bu kuralın 17′ye dayalı fesihleri kapsamadığını ileri sürmek olanaklı değildir. Çünkü m. 4773 sayılı yasa ile m. 17′ye eklenen IV.bentte ” İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 13, 13/A, 13/C, 13/D, 13/E madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” hükmü konulmuştur. Bu hükümler işverene, 17.madde çerçevesinde yapacağı fesihlerin usulü bakımından m. 13/B’deki kurallara uyma zorunluluğu getirmektedir. Bunu destekleyen başka bir dayanak da m. 13/B-1.f. da 17.maddeye ilişkin istisna hükmünün yer almayışıdır. Oysa savunma hakkını düzenleyen 13/B-2.f.da 17/II.bende dayalı fesihler istisna kapsamına alınmıştır. Nihayet son çare ilkesi gereği (Çelik, İş güvencesi, s.28 ve 38) en son başvurulması gereken bir önlem olan hizmet akdinin feshi yaptırımını uygularken, sıkı kayıt ve kurallar öngörmek işçinin işini koruma hakkının bir parçasıdır. Bu bağlamda işverenin fesihte dayandığı hüküm ne olursa olsun (ki bu sonuçta yargısal denetime muhtaç öznel bir değerlendirmedir) fesih işlemi yazılı olmak zorundadır.

Bu yaklaşım yerindedir. Çünkü m. 17′ye dayalı fesihlerde fesih nedeninin yasaya uygun olmamasının yaptırımı da feshin baştan itibaren geçersizliğidir (m.17/IV). Yargının “geçersizlik” yaptırımını uygulayabilmesi için denetime konu yapacağı fesih işleminin kuşkuya yer vermeyecek bir biçimde belirgin olması gerekir. Bunun en kolay çözümü de feshin m. 13 ve 13/A yada 17′ye dayanması ayrımı yapılmadan yazılı olmasını zorunlu kılmaktır. Bu yaklaşımın sonucu olarak, 4773 sayılı yasadan sonra ister bildirimli, isterse derhal fesih yetkisi kullanılsın her durumda fesih işleminin yazılı yapılması gerekmekteydi. Eğer yazılı fesih yoksa biçimsel açıdan fesih işlemi geçersiz sayılarak içerik araştırması yapılmadan yasal yaptırımların uygulanması yoluna gidilmek gerekecekti.

4857 sayılı Yeni İş Kanunu Bakımından Sorunun Çözümü

4773 sayılı Yasadaki durum böyle olmakla birlikte yasa koyucu yürürlüğe giren 4857 sayılı yeni İş Kanununun m.25/IV-2.fıkrasında (eşiti 1475-17/IV) “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” hükmünü getirerek, Sözleşmenin feshinde usul başlıklı 19.maddeye (1475′te-13/B’ye yapılan) yollamayı ortadan kaldırmıştır. Bu durumda 4857 sayılı Yasanın sistemine göre işverenin fesih işlemlerinden geçerli sebebe dayananlarda yazılılık kuralı geçerlilik koşulu olacak iken, diğer nedenlere dayalı fesih işlemlerinde yazılılık kuralı sadece kanıt aracı olarak işlev görecektir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında bu ayrımı doğru bulmadığımızı belirtmek isterim.

Her türlü fesih halinde kanıt yükünün işverende olduğu bir sistemde işverenleri yazılı fesih biçimine yönlendirmek gerekirken, sözlü fesih olanağını açık tutmak, çekişmelerin çözümü sürecinde işçilerden çok işverenler aleyhine işleyecek bir düzendir.

Öte yandan m. 25 ile 21. maddeye yapılan yollama sonucu bir fesih işleminin geçersiz sayılabilmesi için “sebep göstermemiş olmanın” yeterli görüleceği hükmü, haklı nedenle fesih hallerinde de uygulanacaktır. İşverenlerin bu durumda sadece tanık beyanına dayanması, tanıkların da hemen hemen tamamen işyerinde çalışanlardan oluşması nedeniyle işverenin kanıt yükünü yerine getirmesinde önemli sorunlar ortaya çıkacaktır.

Haklı nedenlere dayanan fesih bildiriminin işçiye sözlü olarak yapılabilmesi, fesih sırasında dayanılan sebeplerin dava sırasında ileri sürülen sebeplerle aynı olup olmadığını denetlemeyi güçleştirmektedir. Bu şekilde işverenin, gösterdiği sebeple bağlı olması ilkesi, kolaylıkla ihlal edilebilir. Hatta bazen hiç sebep gösterilmeden fesihler yapılabilir, ancak dava sırasında bir dizi sebep gösterilebilir ve çeşitli delillerle bunlar desteklenince ispat yükü yer değiştirebilir (Süzek, 612). Bu durumda işçi, sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebeplerin dava sırasında ileri sürülen sebeplerle aynı olmadığını kanıtlamak yükü altına girebilir. Bu tür sonuçlar iş güvencisini uygulamanın güvencesi olan yargısal denetimi zayıflatma tehlikesi içermektedir. Açıklanan nedenlerle 25.maddeye dayalı fesihlerde de yazılılık kuralının geçerlilik koşulu olarak uygulanması hem işçiler hem de işverenler bakımından isabetli olur, hem de yasanın amacına ve bütünsel sistemine daha uygundur. Bu konuda artık görev öğreti ve yargıya düşmektedir.

Değinilmesi gereken bir başka sorun da yazılı fesih işleminin ilgiliye imza karşılığı verilmesi halidir (İş K. m. 109). Elbette ilgili kişi imzadan kaçınırsa İş K. m.109/2.cümle gereği tutanakla bu durum saptanarak tebliğ işlemi tamamlanır (Çelik, İş güvencesi, s.38). Ayrıca işverenin noter aracılığıyla fesih işlemini tebliğ ettirmesi olanağı her zaman vardır. Ancak noter kanalı ile yapılan fesih bildirimlerinin, işlemin bozucu yenilik doğuran ve hükümleri muhataba ulaşmakla devreye giren niteliği nedeniyle, feshin geçerli olacağı tarih bakımından doğru değerlendirilmesi gerekmektedir*.

2- FESİHTE SEBEP GÖSTERME KURALI

İşveren fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır(m. 19/1f.). Yasanın, fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtme zorunluluğu getirmesi kanımızca hukuki açıdan şu sonucu doğurmaktadır : Eğer işveren hiçbir sebep göstermeden işçinin iş sözleşmesini feshetmişse başka hiç şeye bakılmaksızın bu fesih işlemi geçersiz sayılır. Fesih sırasında bir sebebe dayanmayan işverenin dava sırasında herhangi bir sebebe dayanması da kabul edilemez. Yasa, fesih işleminin yazılı şekilde olması şartını aramıştır. Fesih bildirimi işçiye sözlü olarak yapılamaz. Bunun gibi gösterilmesi zorunlu sebepler de sözlü olarak bildirilemez. İşverene yazılı bildirim yükümü getirilmesi, fesih sırasında dayanılan sebeplerin dava sırasında ileri sürülen sebeplerle aynı olup olmadığını denetlemeyi sağlamaya yarar. Bununla birlikte gösterilecek sebeplerin geçerli olup olmadığını kanıtlamak bakımından her türlü delile başvurulacağına kuşku yoktur (Karşılaştırma için bak. Uçum, s.193-194).
Fesih sebebinin açık ve kesin olarak gösterilmesi kuralı, işverenin gösterdiği sebeple bağlı olması ilkesinin bir görünümüdür. Bu nedenle feshin soyut iddialara dayalı yapılmayacağını ifade etmektedir. Buna göre yapılan bir fesih işleminde örneğin işçinin davranışına dayanılıyor ise bu davranışların ve iş ilişkisini sona erdirmeyi gerektirecek etkilerinin neler olduğunun açık ve kesin olarak yazılması gerekmektedir. Aynı durum işçinin yeterliliğinden, işin,işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan fesih nedenleri için de geçerlidir (Güzel, s. 30-34).

Aynı şekilde İş K. m. 25′e dayanan haklı nedene dayanan fesih hallerinde de fesih sebeplerinin açık ve kesin olarak gösterilmesi yerinde olur. Fakat bu durumun yasal bir zorunluluk olup olmadığına kısaca bakmak gerekir:

Fesihte sebep gösterme kuralının sadece geçerli nedenlerle yapılacak fesihleri mi kapsadığı veya haklı nedenlere (m. 25‘e) dayalı fesihler bakımından da geçerli olup olmadığı sorunu, feshin yazılılık kuralında ele alınan yaklaşımla çözülebilir. Bize göre 4857 sayılı Yasanın getirdiği sistem yürürlüğe girmeden önce, 1475 sayılı Yasanın m.17/IV. bendi uyarınca “fesihte sebep gösterme zorunluluğu” işveren tarafından yapılan tüm fesih hallerinde geçerliydi. Diğer deyişle işveren hangi nedene dayalı olarak fesih yaparsa yapsın fesih sebebini açık ve kesin olarak göstermek zorundaydı. Aksi halde yapılan fesih işlemi başka hiçbir şey araştırılmadan baştan itibaren geçersiz sayılırdı. Ancak 4857 sayılı yeni İş Kanunu yürürlüğe girdiği için yasanın sözel yorumu bu sonuca ulaşmayı güçleştirmektedir. Çünkü 25.maddenin son fıkrasında yapılan yollamada 4773′tekinin aksine “sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19. madde yer almamıştır. Sanki 25.maddeye dayalı fesihlerde işverenin fesih sebebini açık ve kesin olarak gösterme yükümlülüğü ortadan kaldırılmış gibidir. Yani işveren m. 25′e dayalı yapacağı fesihlerde eskiden olduğu gibi çok genel ifadeler kullanabilecek açık ve kesin bir sebep göstermek zorunda olmayacaktır. Çekişmenin yargıya intikali sırasında da uygun gördüğü bir sebebe dayanabilecektir. Yukarıda da değinildiği gibi yasanın bu haliyle uygulanması iş güvencesinin bütünsel sistemine pek uygun düşmez. Bu nedenle aynen yazılılık kuralının geçerlilik koşulu olmasında olduğu gibi öğreti ve Yargıtay’ın katkılarıyla “fesihte açık ve kesin sebep gösterme zorunluluğunun” haklı nedenlere dayalı fesihlerde de geçerlilik koşulu olarak uygulanmasına çalışmak sorunun çözümünü sağlayabilir, kanısındayız.
3- SAVUNMA HAKKI

4857 sayılı yeni İş Kanunu m. 19′da “Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” hükümlerini içermektedir. 4773 sayılı Yasanın savunma hakkı ile ilgili hükmünde yer alan “işveren bakımından beklenmeyecek haller hariç olmak üzere” ibaresi 4857 sayılı İş Kanununa konmamıştır. İçeriğinin nasıl belirleneceği çok tartışmalı olan böyle bir istisna hükmüne yeni yasada yer verilmemesi isabetli olmuştur.

Savunma hakkı işçinin davranışı ve verimi(yeterliliği) ile ilgili nedenlere münhasır kılınmıştır. Ancak m.25/II.de yer alan “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle yapılan fesihlerde (tüm bu haller işçinin davranışına bağlı olduğu halde) işverenin, işçinin savunmasını almak yükümlülüğü yoktur (m. 19/2 fıkra-2.cümle). Buna göre savunma hakkı, İşK. m.18′de yer alan “işçinin davranışından ve yeterliliğinden kaynaklanan fesih nedenleri” ile m. 25′de düzenlenen “sağlık sebepleri”, “zorlayıcı sebepler” ve “gözaltı ve tutukluluk” hallerine özgüdür. Demek ki savunma hakkı bakımından getirilen istisna 19 maddenin 1. fıkrası için getirilen istisnadan farklı olarak haklı nedenlerden sadece “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller”e özgülenmiştir (Bu istisnaya yönelik eleştiri için bak. Süzek, s.612) . Oysa yukarıda açıklandığı gibi yazılılık kuralı ile açık ve kesin sebep gösterme zorunluluğu yönünden 25.maddenin tamamı yani tüm haklı nedenlere dayalı fesih halleri istisna kapsamında tutulmuştur.

İşçiye savunma hakkı verilmeden sözleşmesinin yukarda sayılan sebeplerden birine dayanılarak feshedilmesi halinde fesih usulüne aykırılık nedeniyle fesih işlemi geçersiz sayılır (Ayrıntılı bilgi için bak.Güzel, s.35-37). İşçinin savunmasının alınması için işyerinde olması ve yüz yüze savunma vermesi gibi koşullar olmamalıdır. Aksi halde işçi işyerine gelemediği sürece fesih işlemi gerçekleştirilemez. Somut olayın özelliğine göre (örneğin zorlayıcı sebep, tutukluluk ve hastalık nedeniyle işçinin işe gelememesi durumlarında) işçiye savunma hakkı olduğu yazılı olarak ulaştırılıp savunması da yazılı olarak alınabilir.

İşçinin savunmasının alınmasını sadece fesih için şekli bir koşulun yerine getirilmesi olarak görmemek gerekir. İşçiden alınan savunmanın içeriği işverenin fesih kararı verip vermemesinde bir etken olabilir. İşverenin, özellikle benzer durumda olan işçiler bakımından başka bir neden yokken ayrı uygulama yapması, örneğinin birinin iş sözleşmesini feshederken diğerininkini etmemesi, feshin geçerliliği konusunda tartışma yaratabilir.

Kural olarak işveren iş sözleşmesini fesih yetkisini kullanırken işçinin savunmasında ileri sürdüğü nedenleri objektif ve iyi niyetli bir değerlendirmeye tabi tutmalıdır. Yargısal denetim sırasında bu değerlendirmenin anılan ölçütlere uygun yapılıp yapılmadığı da araştırılacaktır.
Her ne kadar işveren m.25/II’de yer alan fesih halleri için işçinin savunmasını almak zorunda değilse de, feshin yargısal denetiminde haklılığını kanıtlamaya yardımcı olması bakımından işçiye savunma hakkı tanıması yararına olabilir (Çelik, İş güvencesi, s.39).
YARARLANILAN KAYNAKLAR

1. Çelik, Nuri : “Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunmasına İlişkin Yasal Düzenlemeler ve Bu Hakkın Sözleşmelerle Sınırlandırılması Konusundaki Uygulamalar”. Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri. İstanbul: Alkım Yayınevi, 1997.

2. Ekmekçi, Ömer : “4473 Yasa Karşısında Yargının Durumu ve Ortaya Çıkabilecek Sorunlar”. Mercek. MESS Dergisi. Ekim 2002. ss. 96-111.

3. Ekonomi, Münir : “Ferdi İş Hukuku Bakımından Gelişme”. Türk İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Elli Yılı. İstanbul : Basisen Yayınları, 1988.

4. Ekonomi, Münir : “Türkiye’de Feshe Karşı Korunmanın Kanun Yolu Düzenlenmesinin Sosyal ve İktisadi Sonuçları”. Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri. İstanbul: Alkım Yayınevi, 1997.

5. Eyrenci, Öner. Fazıl Sağlam ve diğ.: “İş Güvencesi”. Çalışma Hayatının Güncel Sorunları. İstanbul, 1987. ss. 59-79.

6. Gerek, Nüvit : “1475, 2821 ve 2822 Sayılı Yasalarda İşçinin Feshe Karşı Korunması İle İlgili Düzenlemeler”. Eskişehir Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. Kasım 1986. ss. 337-353.

7. Güzel, Ali : “İş Güvencesine İlişkin Temel İlke ve Eğilimler Işığında Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi”. İş Güvencesi Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi. İstanbul: İstanbul Barosu Yayınları, 2001. ss. 19-49.

8. Kutal, Metin : “İş Güvencesinin İktisadi ve Sosyal Etkileri Üzerine Bazı Düşünceler”. Münir Ekonomiye 60. Yaş Günü Armağanı. Ankara, 1993. ss. 201-213.

9. Kutal, Metin : “İş Güvencesi Yasası (No:4773) Türk İş Mevzuatına Girerken Bazı Yorum ve Düşünceler”. Çalışma Hayatımızda Yeni Dönem. İstanbul: Toprak İşverenleri Sendikası Yayınları, 2002. ss. 21-31.

10. Lordoğlu, Kuvvet : “AB Ülkelerinde İş Güvencesi Sistemi Üzerine Yorumlar”. Çalışma Hayatımızda Yeni Dönem. İstanbul: Toprak İşverenleri Sendikası Yayınları, 2002. ss.31-39.

11. Sümer, Halûk Hâdi : İşçinin Sendikal Nedenlerle Feshe Karşı Korunması. Konya, 1997.

12. Süzek, Sarper : İş Akdini Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması.
Ankara: Kazancı Yayınları, 1976.

13. Taşkent, Savaş : İş Güvencesi (İşçinin Feshe Karşı Korunması).
İstanbul : Belediye İş Yayınları, 1991.

14. Ulucan, Devrim : “Çalışma Hakkı ve İş Güvencesi”. Prof.Dr. Ümit Yaşar Doğanay’a Armağan 2. İstanbul , 1982.

15. Uçum, Mehmet : “Türk Toplu İş Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması”. İktisadi,
Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Karşı Korunması. İstanbul: İstanbul Barosu Yayınları, 2002. ss. 161-226.

16. Çelik, Nuri : “Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunmasına İlişkin Yasal Düzenlemeler ve Bu Hakkın Sözleşmelerle Sınırlandırılması Konusundaki Uygulamalar”. Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri. İstanbul: Alkım Yayınevi, 1997.

17. Ekmekçi, Ömer : “4473 Yasa Karşısında Yargının Durumu ve Ortaya Çıkabilecek Sorunlar”. Mercek. MESS Dergisi. Ekim 2002. ss. 96-111.

18. Ekonomi, Münir : “Ferdi İş Hukuku Bakımından Gelişme”. Türk İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Elli Yılı. İstanbul : Basisen Yayınları, 1988.

19. Ekonomi, Münir : “Türkiye’de Feshe Karşı Korunmanın Kanun Yolu Düzenlenmesinin Sosyal ve İktisadi Sonuçları”. Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri. İstanbul: Alkım Yayınevi, 1997.
20. Eyrenci, Öner. Fazıl Sağlam ve diğ.: “İş Güvencesi”. Çalışma Hayatının Güncel Sorunları. İstanbul, 1987. ss. 59-79.

21. Gerek, Nüvit : “1475, 2821 ve 2822 Sayılı Yasalarda İşçinin Feshe Karşı Korunması İle İlgili Düzenlemeler”. Eskişehir Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. Kasım 1986. ss. 337-353.

22. Güzel, Ali : “İş Güvencesine İlişkin Temel İlke ve Eğilimler Işığında Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi”. İş Güvencesi Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi. İstanbul: İstanbul Barosu Yayınları, 2001. ss. 19-49.

23. Kutal, Metin : “İş Güvencesinin İktisadi ve Sosyal Etkileri Üzerine Bazı Düşünceler”. Münir Ekonomiye 60. Yaş Günü Armağanı. Ankara, 1993. ss. 201-213.

24. Kutal, Metin : “İş Güvencesi Yasası (No:4773) Türk İş Mevzuatına Girerken Bazı Yorum ve Düşünceler”. Çalışma Hayatımızda Yeni Dönem. İstanbul: Toprak İşverenleri Sendikası Yayınları, 2002. ss. 21-31.

25. Lordoğlu, Kuvvet : “AB Ülkelerinde İş Güvencesi Sistemi Üzerine Yorumlar”. Çalışma Hayatımızda Yeni Dönem. İstanbul: Toprak İşverenleri Sendikası Yayınları, 2002. ss.31-39.

26. Sümer, Halûk Hâdi : İşçinin Sendikal Nedenlerle Feshe Karşı Korunması. Konya, 1997.

27. Süzek, Sarper : İş Akdini Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması.
Ankara: Kazancı Yayınları, 1976.

28. Taşkent, Savaş : İş Güvencesi (İşçinin Feshe Karşı Korunması).
İstanbul : Belediye İş Yayınları, 1991.

29. Ulucan, Devrim : “Çalışma Hakkı ve İş Güvencesi”. Prof.Dr. Ümit Yaşar Doğanay’a Armağan 2. İstanbul , 1982.

30. Uçum, Mehmet : “Türk Toplu İş Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması”. İktisadi,
Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Karşı Korunması. İstanbul: İstanbul Barosu Yayınları, 2002. ss. 161-226.

31. Alpagut, Gülsevil : “Karşılaştırmalı Hukukta İşçinin Feshe Karşı Korunması”. İktisadi, Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Karşı Korunması. İstanbul: İstanbul Barosu Yayınları, 2002. ss. 79-117.

32. Çelik, Nuri : “Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunmasına İlişkin Yasal Düzenlemeler ve Bu Hakkın Sözleşmelerle Sınırlandırılması Konusundaki Uygulamalar”. Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri. İstanbul: Alkım Yayınevi, 1997. ss.51-63. (Feshe karşı korunma).

33. Çelik, Nuri : İş Güvencesi. İstanbul : İstanbul Ticaret Üniversitesi Yayınları, 2003. Yayın no.: 3. (İş güvencesi).

34. Ekmekçi, Ömer : “4473 Yasa Karşısında Yargının Durumu ve Ortaya Çıkabilecek Sorunlar”. Mercek. MESS Dergisi. Ekim 2002. ss. 96-111.(Yargının durumu).

35. Ekmekçi, Ömer : “Toplu İş Hukuku Bakımından İş Güvencesi Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi”. İş Güvencesi Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi. İstanbul: İstanbul Barosu Yayınları, 2001. ss. 53-61. (Yasa tasarısı).

36. Ekmekçi. Ömer : “26 Haziran 2002 Tarihli İş Kanunu Tasarısının Bazı Hükümleri Üzerine”. Çalışma Hayatımızda Yeni Dönem. İstanbul: Toprak İşverenleri Sendikası Yayınları, 2002. ss. 65-96. (Çalışma hayatımız).

37. Ekonomi, Münir : “Ferdi İş Hukuku Bakımından Gelişme”. Türk İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Elli Yılı. İstanbul : Basisen Yayınları, 1988. (Ferdi iş hukuku).

38. Ekonomi, Münir : “Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Bakımından 158 Sayılı ILO Sözleşmesi ve Yeni Model Arayışı”. Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri. İstanbul: Alkım Yayınevi, 1997. (Feshe karşı korunma). ss.81-106.

39. Güzel, Ali : “İş Güvencesine İlişkin Temel İlke ve Eğilimler Işığında Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi”. İş Güvencesi Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi. İstanbul: İstanbul Barosu Yayınları, 2001. ss. 19-49. (Yasa tasarısı).

40. Kutal, Metin : “İş Güvencesinin İktisadi ve Sosyal Etkileri Üzerine Bazı Düşünceler”. Münir Ekonomiye 60. Yaş Günü Armağanı. Ankara, 1993. ss. 201-213. (İktisadi ve sosyal etkiler).

41. Kutal, Metin : “İşçinin Feshe Karşı Korunması Kavramı,İktisadi ve Sosyal Boyutları”. İktisadi, Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Karşı Korunması. İstanbul: İstanbul Barosu Yayınları, 2002. ss. 161-226. (Feshe karşı korunma kavramı).

42. Kutal, Metin : “İş Güvencesi Yasası (No:4773) Türk İş Mevzuatına Girerken Bazı Yorum ve Düşünceler”. Çalışma Hayatımızda Yeni Dönem. İstanbul: Toprak İşverenleri Sendikası Yayınları, 2002. ss. 21-31. (Yorum ve düşünceler).

43. Preis, Ulrich : ” Almanya’da İşçinin Feshe Karşı Korunması”. Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri. İstanbul: Alkım Yayınevi, 1997. (Feshe karşı korunma). ss.11-36.

44. Süzek, Sarper : İş Hukuku(Genel Esaslar-İş Akdi). İstanbul: Beta Yayınları, 1.b., 2002.

45. Şahlanan, Fevzi : “Bireysel İş Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması”. İktisadi, Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Karşı Korunması. İstanbul: İstanbul Barosu Yayınları, 2002. ss. 143-159/255-262.

46. Uçum, Mehmet : “Türk Toplu İş Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması”. İktisadi, Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Karşı Korunması. İstanbul: İstanbul Barosu Yayınları, 2002. ss. 161-226.

47. Toprak İşverenleri Sendikası : Çalışma Hayatımızda Yeni Dönem. İstanbul: Toprak İşverenleri Sendikası Yayınları, 2002. (Toprak iş-çalışma hayatımız).

Benzer Konular:

1. Sosyal güvenlik rehberi
2. SGK DA ÖZELLİKLİ KONULAR
3. Personel Özlük Dosyası Belgeleri
4. 1 ekim sgk degişiklikleri
5. Sigorta Çakışmasına Çözüm geliyor